一般的に、私たちは考えます 不安 —私たちの体の戦い、逃走、または凍結機能—否定的なこととして、それは理にかなっています。 これは、何かが危険、脅威、または懸念の原因であると考えるときに移行するモードです。 そして多くの人々にとって、彼らの仕事は不安の主な原因です。 しかし 新しい研究 職場の不安はこれまでで最悪の事態ではなく、実際に私たちのパフォーマンスを改善する可能性があることを示唆しています。
さて、先に進む前に、職場で人が虐待、いじめ、嫌がらせ、差別を受けている状況について話しているのではありません。これはまったく別の状況です。 この研究は、 応用心理学ジャーナル, 具体的には、すべてを時間どおりに許容可能な基準で確実に実行することについての、平均的な、ありふれた不安だけを考慮します。
重要なのは、あなたの職務遂行能力を認識し、心配することの完璧なバランスを見つけることですが、それがあなたに損害を与えたり、害を及ぼしたりするほどではありません。
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「不安が多すぎて、それに完全に夢中になっていると、パフォーマンスが低下します」と共著者 ジュリーマッカーシー トロント大学スカボロ校の経営学部と組織行動の専門家であるロトマン経営学部から、 声明で言う. 「一方、中程度の不安はパフォーマンスを促進し、促進する可能性があります。」
しかし、雇用主が望んでいないのは、不安に気を取られて完了できない従業員です。 仕事をし、最終的には燃え尽き症候群につながる、共著者のボニー・ヘイデン・チェン、香港理工大学の助教授、 声明で言う. 理想的なレベルの不安（そのようなものが存在する場合）は、従業員が自分の仕事に集中できるようにすることでパフォーマンスを向上させ、 チェンは不安を利用してモチベーションを維持しているアスリートと比較して、行動を自己調整します。 トレーニング。
「結局のところ、不安がなく、パフォーマンスを気にしないのであれば、仕事をする意欲はありません」とチェンは言います。 続く.
この研究では、職場の外で一般的な不安を経験している人々を区別しています。 不安が厳密にある人とは異なる職場での不安の経験があることを示しています 仕事関連。 また、職場での状況不安にも注目します。たとえば、人前で話すことや業績評価など、特定のタスクについて人々が不安になったときなどです。
明確にするために：著者は、職場で不安を誘発する雇用主を容認しませんが、むしろ彼らの研究が定期的に 仕事の内外で不安を経験し、自分の行動を自己調整できること、そしておそらく不安を自分の行動に利用できることを理解するのを助けます アドバンテージ。
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「不安の管理は、職場の不安の引き金を認識して対処することによって行うことができますが、パフォーマンスを向上させるためにそれを活用する方法も認識しています」とチェン氏は述べています。
それで、研究者は雇用者に何を勧めますか？ チェンは、自信を高めるためのトレーニングを実施し、彼らを助けるためのリソースを作ることを推奨しています より利用可能なタスクを実行し、従業員が認識、使用、および管理するための戦略を開発するのを支援します 不安。 そして、不安はストレスに対する完全に正常な人間の反応であることを常に忘れないでください—内外の両方で 仕事—しかし、それがあなたの人生を妨げるようになった場合は、話すのは良い考えかもしれません に メンタルヘルス プロフェッショナル。
