Hoje estou discutindo o que fazer quando seus colegas de trabalho usam o escritório para cuidar de crianças.
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Pergunta:
Meu supervisor traz seu bebê de 11 meses para trabalhar com ela, e o proprietário permite isso. Ele, é claro, não trabalha aqui, e somos os outros funcionários e eu que pagamos o preço por ter um bebê no escritório.
Quando ela teve seu bebê pela primeira vez, ela perguntou se poderia trazê-lo para o trabalho. Todos nós dissemos sim, pensando que ela quis dizer até que ela alinhou a creche. No início, o bebê era fofo e doce e todos nós gostamos dele, mas este é um bebê irritadiço. Esqueça a concentração quando o bebê estiver tendo um dia ruim. Claro, quando o bebê está tendo um dia ruim, a mamãe também, o que significa que ninguém ousa perguntar: "Você poderia simplesmente ir para casa para que o resto de nós pudesse trabalhar?"
Mesmo em um dia bom, é uma bagunça. O bebê tira os papéis das mãos da mamãe e os coloca na boca. Ele vomitou no teclado do meu computador quando mamãe me pediu para segurá-lo por um minuto para que ela pudesse atender uma chamada. Ele está sempre sob os pés em seu andador.
Percebo que o instinto maternal é forte, mas basta. Estou com medo de falar com o supervisor, pois ela gosta do acordo que fez. Para o resto de nós, porém, é um corte de pagamento. O proprietário nos disse, por meio do supervisor, que não haveria aumentos porque a produtividade do nosso escritório diminuiu. Não sugira que eu vá ao proprietário. O dono é como uma peneira quando um de nós fala com ele - ele conta ao supervisor o que foi dito e quem disse.
Na verdade, gosto do meu trabalho e dos meus colegas de trabalho, mas não vejo uma solução fácil para isso.
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Responder:
Se você não levantar o problema para o seu supervisor ou o proprietário, você precisará conviver com o situação, a menos que outro funcionário desconheça a situação ou o proprietário de alguma forma descubra o que fez queda de produtividade. Se você acha que acabará sendo forçado a levantar a questão, não espere até que você simplesmente não aguente mais - faça agora, quando puder com calma.
Esta é a maneira mais segura de fazer isso. Diga ao seu proprietário que você ama seu trabalho e pergunte se você tem permissão para levantar um problema. Em seguida, pergunte se ele concorda em manter a sua confidencialidade. Se ele disser sim, você ganhou um pouco de segurança.
Se você gostaria de testar as águas antes de mergulhar, pergunte ao seu proprietário se você pode simplesmente fazer algumas perguntas, a menos que ele sinta que não está alinhado ou não é da sua conta. Pergunte se ele acha que o bebê afeta a produtividade do escritório. Se ele disser: "O bebê é ótimo para mim", você saberá como se afastar. Se ele disser que valoriza as habilidades de seu supervisor o suficiente para querer mantê-lo e considera o bebê como parte do pacote, você saberá onde ele está.
Se ele perguntar qual é o seu ponto, escolha suas palavras com cuidado. Diga a ele que você está preocupado com o impacto do bebê na produtividade. Supondo que seja verdade, acrescente que outros funcionários têm preocupações semelhantes às suas. Apresente suas opiniões como preocupações objetivas e pergunte a ele se ele pode enquadrar a questão, para seu supervisor, como uma questão de produtividade - e sem denunciá-lo. Este bebê tem 11 meses. E se o regime de “bebê a bordo” terminar em um ano?
Se o exposto acima parecer muito arriscado, você terá duas opções. Você pode ignorar o bebê e se concentrar no que você gosta em seu trabalho e em fazer um bom trabalho. Ou você pode votar com os pés. Sempre que você se sentir preso a uma solução insustentável e tentou o seu melhor para consertar as coisas, seu verdadeiro poder está em decidir o que é melhor para você. Para você, isso pode envolver encontrar um novo empregador.
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© 2016, Lynne Curry. Se você tem um carreira perguntas que você gostaria que Lynne respondesse, escreva para ela @ [email protected]. Lynne é coach executiva e autora de Soluções e Bcomendo o valentão do local de trabalho, AMACOM. Você pode seguir Lynne por meio de suas outras postagens em sheknows.com, via www.workplacecoachblog.com, www.bullywhisperer.com™ ou @ lynnecurry10 no Twitter.
