Ondanks veel discussie over gendergelijkheid op de werkplek, hebben vrouwen nog steeds 30 procent minder kans dan mannen om gepromoveerd worden vanuit een instappositie en 60 procent minder kans om van het middenmanagement naar de executive te gaan gelederen. Tot de zogenaamde "gebroken sport", zoals geïdentificeerd door McKinsey & Company's 2019 Annual Women in the Workplace-enquête, dat voorkomt dat vrouwen worden gepromoveerd aan leidinggevende functies serieus wordt aangepakt, kan gelijkheid buiten bereik blijven. Daarom is het zo belangrijk om vrouwen in leiderschapsrollen te erkennen die een pad effenen voor zowel zichzelf als de mensen om hen heen, waardoor een verschil in hun organisaties, een voorbeeld stellen voor vrouwen die net aan hun loopbaan zijn begonnen en inclusiviteit binnen en buiten de kantoor.
Volgens een 2014 rapport van Bersin door Deloitte, "inclusie" betekent het creëren van een omgeving waarin mensen zich betrokken, gerespecteerd, gewaardeerd, verbonden en empowered voelen om hun "authentieke" zelf (hun ideeën, achtergronden en perspectieven) mee te nemen in hun werk met collega's en klanten.
De Executive Network voor vrouwen gelooft dat gelijkheid en inclusie de industrie sterker maken en de samenleving beter, en daarom hebben ze Canada's Most Powerful gelanceerd Vrouwen: Top 100 Awards om hoog presterende vrouwelijke leiders in de private, publieke en non-profitsector te erkennen en te vieren sectoren. Dit jaar sponsorde Mercedes-Benz, in het voortzetten van de blijvende erfenis van de oprichtende autopionier Bertha Benz, de Emerging Leaders Award-categorie om de professionele prestaties te erkennen van 10 vrouwen van 30 tot 45 jaar die zich in de middenfase van hun carrières.
“Het is belangrijk om sterke vrouwen samen te brengen, hun prestaties te vieren en hun voortdurende succes te ondersteunen en mentorschap van anderen”, zei Virginie Aubert, Vice President of Marketing bij Mercedes-Benz Canada in een pers uitgave. "Als onderdeel van het wereldwijde She's Mercedes-initiatief, is Mercedes-Benz Canada verheugd om zijn toewijding aan het verbinden van sterke vrouwelijke leiders in het hele land verder te zetten."
Deze winnaars van de Mercedes-Benz Emerging Leader Award vertegenwoordigen niet alleen de impact inclusie kan hebben op een bedrijf, maar ook hard werken om het op te nemen in hun eigen leiderschap filosofieën. Hier zijn een paar redenen waarom bedrijven winnen als ze diversiteit en inclusiviteit tot een prioriteit maken, inclusief een gezonder resultaat.
1. Diversiteit van denken leidt tot innovatie
Onderzoek door Deloitte laat zien dat goed presterende teams niet alleen demografisch divers zijn, maar ook cognitief divers. Hoewel één persoon misschien een geweldig idee heeft, is samenwerking en een mix van verschillende perspectieven nodig om een nieuw, innovatief concept echt tot leven te brengen. Tech is een snelgroeiende industrie in Canada - en over de hele wereld - dus nieuwe startups hebben de mogelijkheid om hun bedrijf vanaf het begin op te bouwen met inclusie in gedachten.
Vrouwen in de technologie lopen nog steeds achter op mannen als het gaat om aanwezigheid in het algemeen, maar naarmate de vraag naar getalenteerd leiderschap groeit, zullen vrouwen meer kansen krijgen om hun stempel te drukken. Justine Janssen, een van de winnaars van de Mercedes-Benz Emerging Leaders Award dit jaar en Senior Vice President, Strategic Initiatives bij Ceridian, is een goed voorbeeld.
Als een van Canada's Top 40 Under 40 voor 2019, is Janssen nu een rolmodel voor jonge vrouwen, maar ze herinnert zich dat ze zich eerder in haar carrière onzeker voelde. "Ik was bang om te veel risico te nemen", zegt ze. "Veel obstakels waarmee mensen worden geconfronteerd, zijn zelfopgelegd." Ze werkte aan haar twijfels en leidde in 2018 de grootste technologie-IPO ooit in Canada tot nu toe voor Ceridian.
2. Inclusiviteit stimuleert creatieve probleemoplossing
Deloitte's Diversiteit en inclusierevolutie rapport beschrijft zes verschillende mentale kaders of benaderingen die nodig zijn om een complex probleem op te lossen: bewijs, opties, resultaten, mensen, proces en risico. Realistisch gezien is niemand in alle zes even goed, dus verschillende perspectieven van complementaire teamleden is een goede manier om een probleem vanuit alle hoeken te bekijken en tot de beste oplossing te komen.
Teamleden hoeven het oplossen van problemen niet op exact dezelfde manier te benaderen om goed samen te werken. In feite kan een cultuur van inclusiviteit mensen aanmoedigen om buiten de gebaande paden te denken en nieuwe oplossingen voor een oud probleem te bedenken.
Inclusie wordt uitgedrukt als het gevoel "veilig" te zijn om te spreken zonder angst voor schaamte of vergelding en wanneer mensen zich "machtig" voelen om te groeien en hun beste werk te doen. De beste leiders zijn degenen die ervoor kunnen zorgen dat iedereen zich gewaardeerd voelt en die de unieke verschillen omarmen die elke persoon naar de tafel brengt, en dat is precies wat inclusie is bedoeld om aan te moedigen.
3. Beter behoud en loyaliteit van medewerkers
Deloitte ontdekte dat wanneer werknemers merken dat hun organisatie zich inzet voor diversiteit en inclusie, ze ook 80 procent meer geneigd zijn om te zeggen dat de organisatie "een geweldige klantenservice biedt, uiteenlopende ideeën deelt om innovatieve oplossingen te ontwikkelen en samenwerkt om hun" doelen.”
Diversiteits- en inclusiviteitsbeleid (D&I) is ook van vitaal belang voor het aantrekken, behouden en binden van medewerkers. Als diverse kandidaten een werkplek als vervreemdend ervaren, hetzij door bedrijfsonderzoek of interviews, is de kans kleiner dat ze zich bij die werkomgeving voegen. Millennials zijn gewend om van bedrijf te wisselen om de beste match te vinden en een onderzoek uit 2014 door Red Brick Research vond zelfs dat 52 procent van de millennials vinden dat het concept van werkgeversloyaliteit wordt overschat.
Het bevorderen van inclusiviteit, waarbij leermogelijkheden worden geboden, is een manier waarop bedrijven millennial-medewerkers betrokken en toegewijd kunnen houden. Deloitte ontdekte dat millennials en generatie Z die werken voor werkgevers die een divers personeelsbestand hebben en senior managementteams eerder vijf jaar of langer willen blijven.
4. De financiële beloningen zijn onmiskenbaar
McKinsey & Company's 2018 Delivery Through Diversity-rapport toonde aan dat genderdiversiteit in executive teams sterk gecorreleerd is met winstgevendheid en waardecreatie. Onderzoek wijst uit dat meer diverse bedrijven beter in staat zijn om: toptalent aantrekken en hun klantgerichtheid verbeteren terwijl het ook zorgt voor een grotere werknemerstevredenheid en betere besluitvorming.
Als resultaatgerichte, klantgerichte levenslange retailer, Mercedes-Benz Emerging Leaders Award winnaar Carolyn McPherson de Associate VP, Backyard Living en Seizoensgebonden voor Canadian Tire Corporation, Ltd. heeft haar carrière besteed aan het ontwikkelen van programma's en het uitvoeren van bedrijfsstrategieën om de klantervaring opnieuw uit te vinden en tegelijkertijd financiële groei te realiseren. Haar loyaliteit aan Canadian Tire (ze is er sinds 2006) heeft haar tot een waardevol teamlid en leider gemaakt die het bedrijf begrijpt en inkomsten genereert.
Een divers team is beter in staat om niet alleen te anticiperen op de behoeften van hun doelgroep, maar zich ook aan te passen aan veranderende markteisen, wat leidt tot consistente inkomsten en constante groei.
5. Het landschap verbeteren voor de volgende generatie
EEN KPMG-onderzoek over vrouwelijk leiderschap ontdekte dat 86% van de vrouwen aangeeft dat wanneer ze meer vrouwen in leiderschap zien, ze worden aangemoedigd om daar zelf te komen. Daarom is Tara Wilson, winnaar van de Mercedes-Benz Emerging Leader Award, Senior Vice President en General Manager for Income Access (Paysafe Group) toegewijd om zowel een mentor voor anderen te zijn, hen te helpen hun maximale potentieel te bereiken, als een pleitbezorger voor diversiteit en inclusie, het bevorderen van de behoeften van vrouwen op de werkplek en andere vaak machteloze groepen.
Ze weet hoe het is om geen rolmodel te hebben die met vergelijkbare carrièrebelemmeringen te maken heeft gehad om advies in te winnen. "Het was voor mij een hele uitdaging om rolmodellen te vinden om naar op te kijken binnen mijn organisatie", zegt Wilson. "Er waren niet veel leidinggevenden die vrouwelijk waren."
Het valt niet te ontkennen dat verandering tijd kost, maar veel bedrijven erkennen nu dat een investering in een toegewijd inclusiviteitsteam de moeite waard is. Een andere Mercedes-Benz Emerging Leader Award-winnaar Zoya Zayler, de Canada Inclusion and Diversity Lead bij Accenture, wordt beschouwd als een thought leader in de D&I-ruimte. Haar werk aan het implementeren van bruikbare praktijken heeft geresulteerd in duurzame verandering en Accenture is uitgeroepen tot een van Canada's beste diversiteitswerkgevers van 2019.
Inclusiviteit kan niet bestaan zonder leiders die het leven en ademen in alles wat ze binnen het bedrijf doen. De winnaars van de Mercedes-Benz Emerging Leader 2019 hebben hard gewerkt om te komen waar ze nu zijn en zijn toegewijd om het spel voor toekomstige generaties te veranderen. En op basis van wat we weten over de manieren waarop inclusiviteit bedrijven al helpt winnen, ziet de toekomst er rooskleurig uit.
Bekijk deze video voor meer informatie over de winnaars van de Mercedes-Benz Emerging Leader Award. Voor meer informatie over de samenwerking tussen Mercedes-Benz Canada en het Women's Executive Network, Klik hier.
Dit artikel is gemaakt door SheKnows voor Mercedes-Benz Canada.
