Se dig omkring i enhver organisation, og chancerne er store for, at du vil kunne finde mindst én person, hvis negative adfærd påvirker resten af gruppen i forskellig grad. Så meget siger to forskere fra University of Washington, at disse "dårlige æbler" er som en virus for deres hold og kan forstyrre eller ødelægge hele æblevognen.
Negative medarbejdere skader arbejdsydelsen
Forskernes papir, der optræder i det aktuelle nummer af Forskning i organisatorisk adfærd, undersøger hvordan, hvornår og hvorfor et negativt medlems adfærd kan have en stærk og ofte skadelig indflydelse på teams og grupper.
William Felps, en doktorand ved UW Business School og undersøgelsens hovedforfatter, blev inspireret til at undersøge, hvordan konflikt på arbejdspladsen og medborgerskab kan påvirkes af ens kolleger, efter at hans kone oplevede det "dårlige æble" fænomen.
Felps kone var utilfreds på arbejdet og karakteriserede miljøet som koldt og uvenligt. Derefter, sagde hun, skete der en sjov ting. En af hendes kolleger, der var særlig ætsende og altid gjorde grin med andre mennesker på kontoret, blev ramt af en sygdom, der fik ham til at være væk i flere dage.
"Og da han var væk, sagde min kone, at stemningen på kontoret ændrede sig dramatisk," sagde Felps. ”Folk begyndte at hjælpe hinanden, spille klassisk musik på deres radioer og gå ud og drikke efter arbejde. Men da han vendte tilbage til kontoret, vendte tingene tilbage til den ubehagelige måde, de var. Hun havde ikke bemærket denne medarbejder som en meget vigtig person på kontoret, før han blev ramt af denne sygdom men da hun observerede den sociale atmosfære, da han var væk, kom hun til at tro, at han havde en dyb og negativ indvirkning. Han var virkelig det "dårlige æble", der ødelagde tønden. "
Dårlige æbler ødelægger teamwork på kontoret
Efter sin kones erfaring har Felps sammen med Terence Mitchell, professor i ledelse og organisation på Handelshøjskolen og professor i psykologi i UW, analyserede omkring to dusin offentliggjorte undersøgelser, der fokuserede på, hvordan teams og grupper af medarbejdere interagerer, og specifikt hvordan at have dårlige holdkammerater kan ødelægge en god hold.
Felps og Mitchell definerer negative mennesker som dem, der ikke gør deres rimelige andel af arbejdet, som er kronisk ulykkelige og følelsesmæssigt ustabile, eller som mobber eller angriber andre. De fandt ud af, at et enkelt "giftigt" eller negativt teammedlem kan være katalysatoren for nedadgående spiraler i organisationer. I en opfølgende undersøgelse fandt forskerne, at langt de fleste mennesker, de undersøgte, kunne identificere mindst ét "dårligt æble", der havde forårsaget organisatorisk dysfunktion.
De gennemgik en række forskellige arbejdsmiljøer, hvor opgaver og opgaver blev udført af små grupper af medarbejdere, hvis job var indbyrdes afhængige eller krævede stor interaktion med en en anden. De studerede specifikt mindre grupper, fordi de typisk kræver mere interaktion mellem medlemmerne og generelt er mindre tolerante over for negativ adfærd. Medlemmer af mindre grupper er også mere tilbøjelige til at reagere på eller tale om et gruppemedlems negative adfærd. De to så på, hvordan grupper på cirka fem til 15 ansatte i sektorer som fremstilling, fastfood og universitetsindstillinger blev påvirket af tilstedeværelsen af et negativt medlem.
For eksempel fandt de i en undersøgelse af omkring 50 fremstillingshold, at hold, der havde et medlem, der var ubehageligt eller uansvarlige var meget mere tilbøjelige til at have konflikt, have dårlig kommunikation inden for teamet og nægte at samarbejde med en en anden. Derfor præsterede holdene dårligt.
"De fleste organisationer har ikke særlig effektive måder at håndtere problemet på," sagde Mitchell. ”Dette gælder især, når den problemmedarbejder har lang levetid, erfaring eller magt. Virksomheder er nødt til at bevæge sig hurtigt for at håndtere sådanne problemer, fordi negativiteten for kun ét individ er gennemgribende og destruktiv og kan spredes hurtigt. ”
Reaktioner på giftige kolleger
Ifølge Felps vil gruppemedlemmer reagere på et negativt medlem på en af tre måder: motivationsintervention, afvisning eller defensivitet. I det første scenario vil medlemmer udtrykke deres bekymringer og bede individet om at ændre sin adfærd, og hvis det ikke lykkes, kan det negative medlem fjernes eller afvises. Hvis enten motivationsindgrebet eller afvisningen lykkes, bliver det negative medlem aldrig et "dårligt æble", og "tønde" af medarbejdere skånes. Disse to muligheder kræver imidlertid, at holdkammeraterne har en vis magt: Når de er undermagtige, bliver holdkammeraterne frustrerede, distraherede og defensive.
Fælles forsvarsmekanismer, som medarbejderne bruger til at klare et "dårligt æble", omfatter benægtelse, social tilbagetrækning, vrede, angst og frygt. Tilliden til teamet forringes, og i takt med at gruppen mister sin positive kultur, frakobler medlemmerne sig fysisk og psykisk fra teamet.
Felps og Mitchell fandt også, at negativ adfærd opvejer positiv adfærd, det vil sige, at et "dårligt æble" kan ødelægge tønden, men en eller to gode arbejdere kan ikke ødelægge det.
”Folk forventer ikke negative begivenheder og adfærd, så når vi ser dem, er vi opmærksomme på dem og drøfter over dem og generelt forsøge at marshalere alle vores ressourcer for at klare negativiteten på en eller anden måde, ”Mitchell sagde. "God opførsel sættes ikke så meget i søgelyset som negativ adfærd er."
Forfatterne advarer om, at der er forskel på "dårlige æbler" og medarbejdere, der tænker ud af boksen og udfordrer status quo. Da disse "positive afvigere" rocker båden, bliver de ikke altid værdsat. Og som Felps og Mitchell hævder, i modsætning til "dårlige æbler", hjælper "positive afvigelser" faktisk med at udløse organisatorisk innovation.
Hvordan kan virksomheder undgå at opleve fænomenet "dårligt æble"?
"Ledere i virksomheder, især dem, hvor medarbejdere ofte arbejder i teams, bør være særlig omhyggelige, når de ansætter nye medarbejdere," sagde Felps. "Dette vil omfatte kontrol af referencer og administration af personlighedstests, så dem, der virkelig har lavt med behagelighed, følelsesmæssig stabilitet eller samvittighedsfuldhed, bliver screenet."
Men, tilføjede han, hvis man smutter gennem udvælgelsesscreeningen, bør virksomheder placere dem i en position, hvor de arbejder så meget alene som muligt. Eller alternativt kan der ikke være andet valg end at lade disse personer gå.
Mere om arbejdsforhold
- Kom godt sammen på kontoret: Krigsførende mennesker
- Sådan håndteres en vanskelig kollega
- 11 måder at undgå akavede samtaler på
