Titta runt i vilken organisation som helst och chansen är stor att du kommer att kunna hitta minst en person vars negativa beteende påverkar resten av gruppen i varierande grad. Så mycket, säger två forskare vid University of Washington, att dessa "dåliga äpplen" är som ett virus för deras lag och kan störa eller förstöra hela äppelvagnen.
Negativa medarbetare skadar arbetsprestanda
Forskarnas papper, som förekommer i det aktuella numret av Forskning i organisatoriskt beteende, undersöker hur, när och varför beteenden hos en negativ medlem kan ha ett kraftfullt och ofta skadligt inflytande på lag och grupper.
William Felps, doktorand vid UW Business School och studiens huvudförfattare, inspirerades att undersöka hur konflikt på arbetsplatsen och medborgarskap kan påverkas av ens kollegor efter att hans fru upplevt det "dåliga äpplet" fenomen.
Felps fru var missnöjd på jobbet och karakteriserade miljön som kall och ovänlig. Sedan, sa hon, hände en rolig sak. En av hennes medarbetare som var särskilt frätande och alltid gjorde narr av andra människor på kontoret fick en sjukdom som gjorde att han var borta i flera dagar.
"Och när han var borta sa min fru att atmosfären på kontoret förändrades dramatiskt," sa Felps. ”Människor började hjälpa varandra, spela klassisk musik på sina radioapparater och gå ut och dricka efter jobbet. Men när han återvände till kontoret återvände saker till det obehagliga sätt de var. Hon hade inte märkt att den här medarbetaren var en mycket viktig person på kontoret innan han fick denna sjukdom men när hon observerade den sociala atmosfären när han var borta, kom hon att tro att han hade en djup och negativ påverkan. Han var verkligen det "dåliga äpplet" som förstörde tunnan. "
Dåliga äpplen förstör lagarbete på kontoret
Efter sin frus erfarenhet, Felps, tillsammans med Terence Mitchell, professor i ledning och organisation vid Handelshögskolan och professor i psykologi vid UW, analyserade cirka två dussin publicerade studier som fokuserade på hur team och grupper av anställda interagerar, och specifikt hur det att ha dåliga lagkamrater kan förstöra en bra team.
Felps och Mitchell definierar negativa människor som de som inte gör sin rätta del av arbetet, som är kroniskt olyckliga och känslomässigt instabila, eller som mobbar eller attackerar andra. De fann att en enda "giftig" eller negativ teammedlem kan vara katalysatorn för nedåtgående spiraler i organisationer. I en uppföljningsstudie fann forskarna att den stora majoriteten av de personer de undersökte kunde identifiera minst ett "dåligt äpple" som hade orsakat organisatorisk dysfunktion.
De granskade en mängd olika arbetsmiljöer där uppgifter och uppdrag utfördes av små grupper av anställda vars jobb var beroende av varandra eller krävde mycket interaktion med en annan. De studerade specifikt mindre grupper eftersom de vanligtvis kräver mer interaktion mellan medlemmarna och i allmänhet är mindre toleranta mot negativa beteenden. Medlemmar i mindre grupper är också mer benägna att svara på eller uttala sig om en gruppmedlems negativa beteende. De två tittade på hur grupper på ungefär fem till 15 anställda inom sektorer som tillverkning, snabbmat och universitetsinställningar påverkades av närvaron av en negativ medlem.
Till exempel, i en studie av cirka 50 tillverkningsteam, fann de att lag som hade en medlem som var obehaglig eller oansvariga var mycket mer benägna att ha konflikter, ha dålig kommunikation inom teamet och vägra att samarbeta med en annan. Följaktligen presterade lagen dåligt.
"De flesta organisationer har inte särskilt effektiva sätt att hantera problemet", säger Mitchell. ”Detta gäller särskilt när den problemanställda har lång livslängd, erfarenhet eller kraft. Företag måste gå snabbt för att hantera sådana problem eftersom negativiteten hos bara en individ är genomgripande och destruktiv och kan spridas snabbt. ”
Reaktioner på giftiga arbetskamrater
Enligt Felps kommer gruppmedlemmar att reagera på en negativ medlem på ett av tre sätt: motiverande ingrepp, avslag eller defensivitet. I det första scenariot kommer medlemmar att uttrycka sina bekymmer och be individen att ändra sitt beteende och, om det inte lyckas, kan den negativa medlemmen tas bort eller avvisas. Om antingen motivationsinterventionen eller avvisningen lyckas blir den negativa medlemmen aldrig ett "dåligt äpple" och "fatet" för de anställda skonas. Dessa två alternativ kräver emellertid att lagkamraterna har viss makt: när de är understyrda blir lagkamrater frustrerade, distraherade och defensiva.
Vanliga försvarsmekanismer som anställda använder för att hantera ett "dåligt äpple" inkluderar förnekelse, socialt tillbakadragande, ilska, ångest och rädsla. Förtroendet för laget försämras och när gruppen förlorar sin positiva kultur, kopplar medlemmarna fysiskt och psykiskt bort från laget.
Felps och Mitchell fann också att negativt beteende väger tyngre än positivt beteende, det vill säga ett "dåligt äpple" kan förstöra fatet, men en eller två bra arbetare kan inte förstöra det.
”Människor förväntar sig inte negativa händelser och beteenden, så när vi ser dem uppmärksammar vi dem, idisslar över dem och i allmänhet försöka marschera alla våra resurser för att hantera negativiteten på något sätt, ”Mitchell sa. "Bra beteende sätts inte i fokus så mycket som negativt beteende är."
Författarna varnar för att det finns en skillnad mellan "dåliga äpplen" och anställda som tänker utanför boxen och utmanar status quo. Eftersom dessa "positiva avvikare" gungar båten, är de kanske inte alltid uppskattade. Och som Felps och Mitchell hävdar, till skillnad från "dåliga äpplen", hjälper "positiva avvikare" faktiskt till att väcka organisatorisk innovation.
Hur kan företag undvika att uppleva fenomenet "dåligt äpple"?
"Chefer på företag, särskilt de där anställda ofta arbetar i team, bör vara särskilt försiktiga när de anställer nya medarbetare", sa Felps. "Detta skulle innefatta att kontrollera referenser och administrera personlighetstester så att de som verkligen har låga överensstämmelse, känslomässig stabilitet eller samvetsgrannhet avskärmas."
Men, tillade han, om man glider igenom urvalsscreeningen bör företagen placera dem i en position där de arbetar ensam så mycket som möjligt. Eller alternativt kan det inte finnas något annat val än att låta dessa individer gå.
Mer om arbetsplatsrelationer
- Kom överens på kontoret: krigförande människor
- Hur man hanterar en svår kollega
- 11 sätt att undvika besvärliga konversationer
