Se deg rundt i en organisasjon, og sjansen er stor for at du vil finne minst én person hvis negative oppførsel påvirker resten av gruppen i ulik grad. Så mye, sier to forskere ved University of Washington, at disse "dårlige eplene" er som et virus for lagene deres, og kan forstyrre eller ødelegge hele eplevognen.
Negative medarbeidere skader arbeidsytelsen
Forskernes papir, som dukker opp i den nåværende utgaven av Forskning i organisatorisk atferd, undersøker hvordan, når og hvorfor atferden til et negativt medlem kan ha kraftig og ofte skadelig innflytelse på lag og grupper.
William Felps, doktorgradsstudent ved UW Business School og studiens hovedforfatter, ble inspirert til å undersøke hvordan Konflikter på arbeidsplassen og statsborgerskap kan påvirkes av ens kolleger etter at kona opplevde det "dårlige eplet" fenomen.
Felps kone var misfornøyd på jobben og karakteriserte miljøet som kaldt og uvennlig. Så, sa hun, skjedde det en morsom ting. En av hennes medarbeidere som var spesielt etsende og alltid gjorde narr av andre på kontoret, kom ned med en sykdom som gjorde at han var borte i flere dager.
"Og da han var borte, sa kona mi at atmosfæren på kontoret endret seg dramatisk," sa Felps. "Folk begynte å hjelpe hverandre, spilte klassisk musikk på radioene sine og gikk ut for å drikke etter jobb. Men da han kom tilbake til kontoret, gikk ting tilbake til den ubehagelige måten de var på. Hun hadde ikke lagt merke til denne medarbeideren som en veldig viktig person på kontoret før han ble syk med denne sykdommen men da hun observerte den sosiale atmosfæren da han var borte, trodde hun at han hadde et dypt og negativt innvirkning. Han var virkelig det "dårlige eplet" som ødela fatet. "
Dårlige epler ødelegger teamarbeid på kontoret
Etter konens erfaring, Felps, sammen med Terence Mitchell, professor i ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen og UW psykologiprofessor, analyserte omtrent to dusin publiserte studier som fokuserte på hvordan team og grupper av ansatte samhandler, og spesifikt hvordan det å ha dårlige lagkamerater kan ødelegge en god team.
Felps og Mitchell definerer negative mennesker som de som ikke gjør sin del av arbeidet, som er kronisk ulykkelige og følelsesmessig ustabile, eller som mobber eller angriper andre. De fant ut at et enkelt "giftig" eller negativt teammedlem kan være katalysatoren for nedadgående spiraler i organisasjoner. I en oppfølgingsstudie fant forskerne at det store flertallet av menneskene de undersøkte kunne identifisere minst ett "dårlig eple" som hadde forårsaket organisatorisk dysfunksjon.
De gjennomgikk en rekke arbeidsmiljøer der oppgaver og oppgaver ble utført av små grupper av ansatte hvis jobber var gjensidig avhengige eller krevde mye samhandling med en en annen. De studerte spesielt mindre grupper fordi de vanligvis krever mer interaksjon mellom medlemmene og generelt er mindre tolerante for negativ oppførsel. Medlemmer av mindre grupper er også mer sannsynlig å svare på eller si ifra om et gruppemedlems negative oppførsel. De to så på hvordan grupper på omtrent fem til 15 ansatte i sektorer som produksjon, fastfood og universitetsinnstillinger ble påvirket av tilstedeværelsen av ett negativt medlem.
For eksempel, i en studie av rundt 50 produksjonslag, fant de at lag som hadde et medlem som var ubehagelig eller uansvarlig var mye mer sannsynlig å ha konflikt, ha dårlig kommunikasjon i teamet og nekte å samarbeide med en en annen. Følgelig presterte lagene dårlig.
"De fleste organisasjoner har ikke veldig effektive måter å håndtere problemet på," sa Mitchell. “Dette gjelder spesielt når den problemansatte har lang levetid, erfaring eller kraft. Bedrifter må gå raskt for å håndtere slike problemer fordi negativiteten til bare ett individ er gjennomgripende og ødeleggende og kan spre seg raskt. ”
Reaksjoner på giftige medarbeidere
Ifølge Felps vil gruppemedlemmene reagere på et negativt medlem på en av tre måter: motivasjonsintervensjon, avvisning eller defensivitet. I det første scenariet vil medlemmer uttrykke bekymringer og be individet om å endre oppførsel, og hvis det ikke lykkes, kan det negative medlemmet fjernes eller avvises. Hvis enten motivasjonsintervensjonen eller avvisningen lykkes, blir det negative medlemmet aldri et "dårlig eple" og "fatet" til de ansatte blir spart. Disse to alternativene krever imidlertid at lagkameratene har litt makt: Når de er undermaktige, blir lagkameratene frustrerte, distrahert og defensive.
Vanlige forsvarsmekanismer ansatte bruker for å takle et "dårlig eple" inkluderer fornektelse, sosial tilbaketrekning, sinne, angst og frykt. Tilliten til teamet forverres, og ettersom gruppen mister sin positive kultur, kobler medlemmene seg fysisk og psykisk fra teamet.
Felps og Mitchell fant også at negativ oppførsel oppveier positiv oppførsel, det vil si at et "dårlig eple" kan ødelegge fatet, men en eller to gode arbeidere kan ikke ødelegge det.
"Folk forventer ikke negative hendelser og atferd, så når vi ser dem, tar vi hensyn til dem og drøfter over dem og generelt prøve å marshalere alle våre ressurser for å takle negativiteten på en eller annen måte, ”Mitchell sa. "God oppførsel blir ikke satt i søkelyset så mye som negativ oppførsel er."
Forfatterne advarer om at det er en forskjell mellom "dårlige epler" og ansatte som tenker utenfor boksen og utfordrer status quo. Siden disse "positive avvikene" rocker båten, blir de ikke alltid verdsatt. Og, som Felps og Mitchell hevder, i motsetning til "dårlige epler", hjelper "positive avvikere" faktisk organisatorisk innovasjon.
Hvordan kan selskaper unngå å oppleve fenomenet "dårlig eple"?
"Ledere i selskaper, spesielt de der ansatte ofte jobber i team, bør være spesielt forsiktige når de ansetter nye ansatte," sa Felps. "Dette vil omfatte å sjekke referanser og administrere personlighetstester, slik at de som virkelig har lite behagelighet, følelsesmessig stabilitet eller samvittighetsfullhet blir avskåret."
Men, la han til, hvis en slipper gjennom utvalgsscreeningen, bør selskaper plassere dem i en posisjon der de jobber alene så mye som mulig. Eller alternativt kan det være noe annet valg enn å la disse personene gå.
Mer om arbeidsforhold
- Kom godt overens på kontoret: Krigførende mennesker
- Hvordan håndtere en vanskelig kollega
- 11 måter å unngå vanskelige samtaler
