Mens kongressen kjørte mot klokken i desember. 2022 for å vedta omnibus-regningen på 1,7 billioner dollar, var alle øyne rettet mot de større problemene: ting som unngå en statlig nedleggelse, finansiering av Ukraina og utgiftsøkninger for ren energi og miljø. Men stille inne på regningen var det to ting som skulle vise seg å være en VELDIG stor sak for begge gravide. og pleieforeldre på arbeidsplassen.
Disse elementene er Pregnant Workers Fairness Act (PWFA) og Å gi akutt mødrebeskyttelse (PUMP) for pleiemødreloven, og deres bortgang betyr nye rettigheter for yrkesaktive foreldre (og kommende foreldre). Overraskende nok ble begge tiltakene møtt med omfattende støtte fra både demokrater og republikanere. Vi elsker et godt «komme overens»-øyeblikk, spesielt når det gjelder retningslinjer som vil gjøre det lettere å opprettholde balansen mellom foreldre og profesjonelle.
La oss bryte ned disse bestemmelsene og se hva de handler om, skal vi?
Pregnant Workers Fairness Act
Alle som noen gang har vært gravide og samtidig ansatt vet at ruging av en
hele mennesket kan kreve noen få arbeidsplasskonsesjoner. Du trenger fri til legebesøk, foreldrepermisjon og alt annet det å være gravid innebærer. Men selv om kongressen forbød diskriminering av graviditet i 1978, finner gravide arbeidere seg fortsatt ofte nektet rimelig innkvartering når det kommer til graviditetsrelaterte problemer - som hyppigere pauser, for eksempel, eller tidsplanendringer for å lette avtaler (eller ting som morgen sykdom).Enda verre, gravide arbeidere i noen bransjer har ikke fått lov til å endre sine vanlige plikter, noe som kan være potensielt farlig for vordende foreldre, som å løfte tunge gjenstander, arbeide med kjemikalier eller gå inn i farlige situasjoner som for eksempel en første responder. Ingen burde noen gang bli tvunget til å velge mellom jobben sin og sikkerheten og trivselen til den kommende babyen, men det skjer altfor ofte.
"Kvinner utgjør nå halvparten av arbeidsstyrken, og omtrent 85 prosent av yrkesaktive kvinner vil være gravide minst én gang," sier ACLU. «Tall viser at de fleste arbeidere kan og vil forbli på jobb langt inn i siste måned av svangerskapet. Enkelt sagt er graviditet en normal ansettelsestilstand - og arbeidsgivere bør være forpliktet til å behandle det på den måten."
Gå inn i Pregnant Workers Fairness Act. Denne todelte loven utvider beskyttelsen som gravide ansatte trenger for å sikre at de kan fortsette å jobbe trygt og komfortabelt (og i sin tur opprettholde inntjeningsevnen) gjennom hele svangerskapet. PWFA krever at alle arbeidsgivere sørger for rimelige tilrettelegginger som gravide ansatte trenger. Den er modellert etter Americans With Disabilities Act, som sier at arbeidsgivere må gjøre de samme rimelige tilretteleggingene for funksjonshemmede arbeidstakere - men siden graviditet ikke regnes som en funksjonshemming, ble ikke gravide arbeidstakere beskyttet under den loven, derav behovet for en ny en.
Så hvis en gravid arbeidstaker lider av en uførhet med morgenkvalme og midlertidig trenger å justere timer, for eksempel, eller ber om at en ikke-gravid ansatt overtar en viss plikt som kan være farlig, vil rettighetene til å gjøre det opprettholdes av PWFA.
"Gravide arbeidere falt gjennom sprekkene med våre eksisterende lover," Dina Bakst, medgründer av A Better Balance, en advokatgruppe som hjalp til med å utarbeide lovforslaget, fortalte Washington Post. "Dette er en utrolig milepæl for kjønn, rase og økonomisk rettferdighet."
PWFA beskytter også mot selskaper som diskriminerer jobbsøkere, eller nekter dem ansettelse, på grunnlag av graviditet. Vinne!
Loven trådte offisielt i kraft 27. juni 2023, noe som betyr at U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) vil godta anklager om diskriminering (finn ut hvordan du sender inn en HER) som skjedde på eller etter den 27. Byrået delte nye utdanningsressurser som forklare regningen og ansattes rettigheter videre, tips for ber om overnatting, og mer.
Loven om å gi akutte mødrebeskyttelser (PUMP) for ammende mødre
Pumping på jobb (bokstavelig talt) suger - og når du ikke har et optimalt miljø å gjøre det i, er det enda verre. Utilstrekkelige pumpeplasser, en arbeidsbelastning som ikke alltid rommer pumpepauser, angst over personvern, en sjef som behandler deg rett og slett foraktende for å pumpe i utgangspunktet … listen fortsetter.
Ifølge Kontoret for kvinners helse, begynner mer enn 80 % av nybakte mødre i USA amming, og 6 av hver 10 nye mødre er i arbeidsstyrken - noe som i bunn og grunn betyr at det er en hel masse pleieforeldre som håndterer problemene som følger med pumping på jobb.
Selv om loven om pausetid for ammende mødre ble vedtatt i 2010, som sa at arbeidsgivere må sørge for rimelige pausetider og private (ikke-bad) rom for ansatte å pumpe på jobben, dette har vist seg utilstrekkelig for mange; ifølge USAs ammekomité, "nesten én av fire kvinner i fertil alder er ikke omfattet av pausetidsloven." Dette inkluderte mange funksjonærer og ansatte i ikke-timebaserte stillinger, som sykepleiere eller lærere. Loven fra 2010 kan ha lagt det viktige grunnlaget, men lot likevel mye tilbake å ønske.
Med vedtakelsen av loven om å sørge for presserende mødrebeskyttelse for ammende mødre (PUMP), er beskyttelsen som er satt på plass av pausetidsloven, styrket. Mens pausetidsloven dekket timeansatte i opptil ett år, utvider PUMP disse beskyttelsene til både funksjonærer og timeansatte i opptil to år - som ifølge ACLU vil dekke ytterligere 9 millioner ammende arbeidere.
PUMP-loven dekker ikke bare flere ammende ansatte, men krever også at arbeidsgivere gir god tid og rom til å pumpe, og pålegger at tid brukt til pumping også skal telle som arbeidstimer dersom en ansatt gjør jobben sin samtidig tid. "Pumpe for sykepleierloven klargjør at selv om pausene som tas i henhold til loven vanligvis er ulønnede, hvis de er timebaserte arbeidere er faktisk ikke fritatt fra plikt mens de pumper, da bør den tiden regnes som arbeidstimer, forklarer ACLU.
PUMP trådte i kraft 28. april 2023. Arbeidstakere som mener arbeidsgiveren deres har brutt loven kan iverksette tiltak på flere måter gjelder også sende inn en klage med U.S. Department of Labor Wage and Hour Division (WHD). Rask (men viktig!) påminnelse om at det er ulovlig for arbeidsgivere å sparke eller diskriminere ansatte som sender inn klager.
Altfor lenge har vi vært tvunget til å tåle den ekstra belastningen med å fortsette som vanlig på jobben som om vi ikke produserer en baby eller fungerer som deres eneste matkilde - eller enda verre, for å ta det vanskelige valget mellom en sunn graviditet og pleieopplevelse eller karrierene vi kjærlighet. Det burde ikke være et valg noen burde måtte ta, men takket være vedtakelsen av omnibus-regningen som inneholder PWFA og PUMP, vil arbeidsgivere ikke ha noe annet valg enn å være imøtekommende.
"Hvis det var folk som ble tvunget til å velge mellom å fortsette å jobbe eller være gravide eller amme, trenger det ikke lenger å være det vanskelige valget, sa Yana Rodgers, professor i arbeidsforhold ved Rutgers University School of Management Washington Post. "Folk kan gjøre begge deler."
Feire skjønnheten til forskjellige ammereiser gjennom disse bildene.
