Kijk rond in een organisatie en de kans is groot dat je ten minste één persoon kunt vinden wiens negatief gedrag de rest van de groep in verschillende mate beïnvloedt. Zozeer zelfs, zeggen twee onderzoekers van de Universiteit van Washington, dat deze "rotte appels" als een virus voor hun teams zijn en de hele appelkar kunnen verstoren of bederven.
Negatieve collega's schaden de werkprestaties
Het artikel van de onderzoekers, dat verschijnt in het huidige nummer van Onderzoek naar organisatiegedrag, onderzoekt hoe, wanneer en waarom het gedrag van een negatief lid een krachtige en vaak nadelige invloed kan hebben op teams en groepen.
William Felps, een doctoraalstudent aan de UW Business School en de hoofdauteur van de studie, werd geïnspireerd om te onderzoeken hoe conflicten op het werk en burgerschap kunnen worden beïnvloed door iemands collega's nadat zijn vrouw de "rotte appel" heeft ervaren fenomeen.
De vrouw van Felps was ongelukkig op haar werk en karakteriseerde de omgeving als kil en onvriendelijk. Toen, zei ze, gebeurde er iets grappigs. Een van haar collega's die bijzonder bijtend was en altijd andere mensen op kantoor uitlachte, kreeg een ziekte waardoor hij meerdere dagen weg was.
"En toen hij weg was, zei mijn vrouw dat de sfeer op kantoor drastisch veranderde", zei Felps. “Mensen begonnen elkaar te helpen, speelden klassieke muziek op hun radio en gingen na het werk iets drinken. Maar toen hij terugkeerde naar het kantoor, keerden de dingen terug naar de onaangename manier waarop ze waren. Ze had deze werknemer niet als een zeer belangrijk persoon op kantoor opgemerkt voordat hij deze ziekte kreeg maar toen ze de sociale sfeer observeerde toen hij weg was, begon ze te geloven dat hij een diep en negatief gevoel had gevolg. Hij was echt de "rotte appel" die het vat verpestte."
Rotte appels vernietigen teamwerk op kantoor
Na de ervaring van zijn vrouw, Felps, samen met Terence Mitchell, een professor in management en organisatie aan de Business School en professor psychologie aan de UW, analyseerde ongeveer twee dozijn gepubliceerde onderzoeken die zich richtten op hoe teams en groepen werknemers met elkaar omgaan, en specifiek hoe het hebben van slechte teamgenoten een goed team.
Felps en Mitchell definiëren negatieve mensen als degenen die hun deel van het werk niet doen, die chronisch ongelukkig en emotioneel onstabiel zijn, of die anderen pesten of aanvallen. Ze ontdekten dat één enkel 'giftig' of negatief teamlid de katalysator kan zijn voor neerwaartse spiralen in organisaties. In een vervolgonderzoek ontdekten de onderzoekers dat de overgrote meerderheid van de ondervraagden ten minste één "rotte appel" kon identificeren die organisatorische disfunctie had veroorzaakt.
Ze beoordeelden verschillende werkomgevingen waarin taken en opdrachten werden uitgevoerd door kleine groepen werknemers wier banen onderling afhankelijk waren of veel interactie met elkaar vereisten een ander. Ze bestudeerden specifiek kleinere groepen omdat die doorgaans meer interactie tussen leden vereisen en over het algemeen minder tolerant zijn ten opzichte van negatief gedrag. Leden van kleinere groepen zullen ook eerder reageren op of zich uitspreken over het negatieve gedrag van een groepslid. De twee keken hoe groepen van ongeveer vijf tot vijftien werknemers in sectoren als productie, fastfood en universiteiten werden beïnvloed door de aanwezigheid van één negatief lid.
In een onderzoek onder ongeveer 50 productieteams ontdekten ze bijvoorbeeld dat teams met een lid dat onaangenaam was of onverantwoordelijke hadden veel meer kans op conflicten, hadden slechte communicatie binnen het team en weigerden met iemand samen te werken een ander. Daardoor presteerden de teams slecht.
"De meeste organisaties hebben geen erg effectieve manieren om het probleem aan te pakken", zegt Mitchell. “Dit is vooral het geval wanneer de probleemmedewerker een lange levensduur, ervaring of macht heeft. Bedrijven moeten snel handelen om dergelijke problemen aan te pakken, omdat de negativiteit van slechts één persoon alomtegenwoordig en destructief is en zich snel kan verspreiden."
Reacties op giftige collega's
Volgens Felps zullen groepsleden op drie manieren op een negatief lid reageren: motiverende interventie, afwijzing of defensiviteit. In het eerste scenario zullen leden hun zorgen uiten en de persoon vragen zijn gedrag te veranderen. Als dit niet lukt, kan het negatieve lid worden verwijderd of afgewezen. Als de motivatie-interventie of de afwijzing succesvol is, wordt het negatieve lid nooit een "rotte appel" en wordt het "vat" van werknemers gespaard. Deze twee opties vereisen echter dat de teamgenoten enige macht hebben: wanneer ze te weinig kracht hebben, raken teamgenoten gefrustreerd, afgeleid en defensief.
Veelvoorkomende verdedigingsmechanismen die werknemers gebruiken om met een "rotte appel" om te gaan, zijn ontkenning, sociale terugtrekking, woede, angst en angst. Het vertrouwen in het team neemt af en naarmate de groep zijn positieve cultuur verliest, maken de leden zich fysiek en psychisch los van het team.
Felps en Mitchell ontdekten ook dat negatief gedrag zwaarder weegt dan positief gedrag, dat wil zeggen dat een "rotte appel" het vat kan bederven, maar een of twee goede werkers kunnen het niet bederven.
"Mensen verwachten geen negatieve gebeurtenissen en gedrag, dus als we ze zien, besteden we er aandacht aan, herkauwen over hen heen en proberen over het algemeen al onze middelen te bundelen om op de een of andere manier met de negativiteit om te gaan, "Mitchell zei. “Goed gedrag komt niet zo veel in de schijnwerpers als negatief gedrag.”
De auteurs waarschuwen dat er een verschil is tussen "rotte appels" en werknemers die buiten de gebaande paden denken en de status-quo uitdagen. Aangezien deze "positieve devianten" de boot doen schommelen, worden ze misschien niet altijd gewaardeerd. En, zoals Felps en Mitchell beweren, in tegenstelling tot 'rotte appels', helpen 'positieve devianten' juist organisatorische innovatie aan te wakkeren.
Hoe kunnen bedrijven het fenomeen 'rotte appel' vermijden?
"Managers bij bedrijven, vooral die waarin werknemers vaak in teams werken, moeten extra voorzichtig zijn bij het aannemen van nieuwe werknemers", zei Felps. "Dit omvat het controleren van referenties en het afnemen van persoonlijkheidstests, zodat degenen die erg laag zijn op het gebied van vriendelijkheid, emotionele stabiliteit of consciëntieusheid worden uitgesloten."
Maar, voegde hij eraan toe, als men door de selectiescreening glipt, moeten bedrijven hen in een positie plaatsen waarin ze zoveel mogelijk alleen werken. Of, als alternatief, is er misschien geen andere keuze dan deze personen te laten gaan.
Meer over werkrelaties
- Opschieten op kantoor: strijdlustige mensen
- Hoe om te gaan met een moeilijke collega
- 11 manieren om ongemakkelijke gesprekken te vermijden
