Paskatieties apkārt jebkurai organizācijai, un, iespējams, varēsit atrast vismaz vienu personu, kuras negatīvā uzvedība dažādās pakāpēs ietekmē pārējo grupu. Tik daudz, teiksim divi Vašingtonas universitātes pētnieki, ka šie “sliktie āboli” viņu komandām ir kā vīruss un var izjaukt vai sabojāt visu ābolu ratu.
Negatīvie kolēģi kaitē darba izpildei
Pētnieku raksts, kas parādīts pašreizējā izdevumā Organizācijas uzvedības pētījumi, pēta, kā, kad un kāpēc viena negatīva dalībnieka uzvedība var spēcīgi un bieži vien kaitīgi ietekmēt komandas un grupas.
Viljams Felps, UW biznesa skolas doktorants un pētījuma galvenais autors, tika iedvesmots izpētīt, kā darba vietas konfliktus un pilsonību var ietekmēt kolēģi pēc tam, kad viņa sieva piedzīvoja „slikto ābolu” parādība.
Felpsa sieva bija nelaimīga darbā un raksturoja vidi kā aukstu un nedraudzīgu. Tad viņa teica, ka notika smieklīga lieta. Viens no viņas kolēģiem, kurš bija īpaši kodīgs un vienmēr smējās par citiem biroja cilvēkiem, saslima ar slimību, kuras dēļ viņš vairākas dienas bija prom.
"Un kad viņš bija prom, mana sieva teica, ka biroja atmosfēra krasi mainījās," sacīja Felps. “Cilvēki sāka viens otram palīdzēt, radio atskaņot klasisko mūziku un pēc darba iziet dzert. Bet, kad viņš atgriezās birojā, lietas atgriezās nepatīkamajā stāvoklī. Viņa nebija pamanījusi, ka šis darbinieks ir ļoti svarīga persona birojā, pirms viņš saslima ar šo slimību bet, novērojot sabiedrisko atmosfēru, kad viņš bija prom, viņa sāka uzskatīt, ka viņam ir dziļš un negatīvs ietekme. Viņš patiešām bija “sliktais ābols”, kas sabojāja mucu. ”
Slikti āboli iznīcina komandas darbu birojā
Pēc sievas pieredzes Felps kopā ar biznesa skolas vadības un organizācijas profesoru un UW psiholoģijas profesoru Terensu Mičelu, analizēja aptuveni divus desmitus publicētu pētījumu, kuros galvenā uzmanība tika pievērsta tam, kā komandas un darbinieku grupas mijiedarbojas, un jo īpaši tam, kā slikti komandas biedri var iznīcināt labu komanda.
Felps un Mičels definē negatīvus cilvēkus kā tādus, kuri nepilda savu darba daļu, kuri ir hroniski nelaimīgi un emocionāli nestabili vai kuri iebiedē vai uzbrūk citiem. Viņi atklāja, ka viens “toksisks” vai negatīvs komandas loceklis var būt katalizators lejupvērstām spirālēm organizācijās. Turpmākajā pētījumā pētnieki atklāja, ka lielākā daļa aptaujāto cilvēku varētu identificēt vismaz vienu “sliktu ābolu”, kas izraisījis organizatoriskus traucējumus.
Viņi pārskatīja dažādas darba vides, kurās uzdevumus un uzdevumus veica mazi darbinieku grupas, kuru darbs bija savstarpēji atkarīgs vai prasīja lielu mijiedarbību cits. Viņi īpaši pētīja mazākas grupas, jo tām parasti ir nepieciešama lielāka mijiedarbība starp biedriem un parasti viņi ir mazāk toleranti pret negatīvu uzvedību. Mazāku grupu dalībnieki, visticamāk, reaģēs uz grupas dalībnieka negatīvo uzvedību vai runās par to. Abi apskatīja, kā viena negatīva dalībnieka klātbūtne ietekmēja aptuveni piecu līdz 15 darbinieku grupas tādās nozarēs kā ražošana, ātrās ēdināšanas pakalpojumi un universitātes.
Piemēram, vienā pētījumā, kurā piedalījās aptuveni 50 ražošanas komandas, viņi atklāja, ka komandas, kuru dalībnieks bija nepatīkams vai bezatbildīgajiem bija daudz lielāka iespēja saskarties ar konfliktiem, viņiem bija slikta komunikācija komandā un viņi atsakās sadarboties cits. Līdz ar to komandas darbojās slikti.
"Lielākajai daļai organizāciju nav ļoti efektīvu veidu, kā risināt šo problēmu," sacīja Mičels. “Tas jo īpaši attiecas uz gadījumiem, kad problemātiskajam darbiniekam ir ilgmūžība, pieredze vai spēks. Uzņēmumiem ir ātri jārīkojas, lai risinātu šādas problēmas, jo tikai viena indivīda negatīvisms ir visaptverošs un postošs un var ātri izplatīties. ”
Reakcijas uz toksiskiem kolēģiem
Pēc Felpsa teiktā, grupas dalībnieki reaģēs uz negatīvu dalībnieku vienā no trim veidiem: motivējoša iejaukšanās, noraidīšana vai aizstāvība. Pirmajā scenārijā dalībnieki izteiks savas bažas un lūgs indivīdu mainīt savu uzvedību, un, ja tas nav izdevies, negatīvo dalībnieku var noņemt vai noraidīt. Ja motivācijas iejaukšanās vai noraidīšana ir veiksmīga, negatīvais dalībnieks nekad nekļūst par “sliktu ābolu” un darbinieku “muca” tiek saudzēta. Šīs divas iespējas tomēr prasa, lai komandas biedriem būtu zināma vara: ja viņi ir nepietiekami, komandas biedri kļūst neapmierināti, apjucis un aizsargājas.
Kopējie aizsardzības mehānismi, ko darbinieki izmanto, lai tiktu galā ar “sliktu ābolu”, ir noliegums, sociālā izstāšanās, dusmas, nemiers un bailes. Uzticēšanās komandai pasliktinās, un, grupai zaudējot pozitīvo kultūru, dalībnieki fiziski un psiholoģiski atraujas no komandas.
Felps un Mičels arī atklāja, ka negatīva uzvedība atsver pozitīvu uzvedību, proti, “slikts ābols” var sabojāt mucu, bet viens vai divi labi strādnieki to nevar sabojāt.
“Cilvēki negaida negatīvus notikumus un uzvedību, tāpēc, tos redzot, mēs pievēršam tiem uzmanību, pārdomājam pār viņiem un parasti cenšas sakārtot visus mūsu resursus, lai kaut kādā veidā tiktu galā ar negatīvismu, ”Mičels teica. "Laba uzvedība nav tik uzmanības centrā, cik negatīva uzvedība."
Autori brīdina, ka pastāv atšķirība starp “sliktiem āboliem” un darbiniekiem, kuri domā ārpus kastes un apstrīd pašreizējo stāvokli. Tā kā šie “pozitīvie novirzītāji” šūpo laivu, tos ne vienmēr var novērtēt. Un, kā apgalvo Felps un Mičels, atšķirībā no “sliktiem āboliem” “pozitīvi novirzes” patiesībā palīdz iedvesmot organizatoriskus jauninājumus.
Kā uzņēmumi var izvairīties no “sliktā ābola” parādības?
"Uzņēmumu vadītājiem, jo īpaši tiem, kuros darbinieki bieži strādā komandās, jāpievērš īpaša uzmanība, pieņemot darbā jaunus darbiniekus," sacīja Felps. "Tas ietvertu atsauču pārbaudi un personības testu administrēšanu, lai tiktu pārbaudīti tie, kuru piekrišana, emocionālā stabilitāte vai apzinīgums ir ļoti zems."
Bet viņš piebilda, ka, ja kāds iziet no atlases pārbaudes, uzņēmumiem tie jānovieto tādā stāvoklī, kurā viņi pēc iespējas strādā vieni. Vai arī, iespējams, nav citas izvēles, kā ļaut šīm personām iet.
Vairāk par attiecībām darba vietā
- Iepazīšanās birojā: kareivīgi cilvēki
- Kā tikt galā ar sarežģītu kolēģi
- 11 veidi, kā izvairīties no neērtām sarunām
