მიმოიხედე ნებისმიერი ორგანიზაციის ირგვლივ და თქვენ გაქვთ შესაძლებლობა იპოვოთ მინიმუმ ერთი ადამიანი, რომლის ნეგატიური ქცევა გავლენას ახდენს ჯგუფის დანარჩენ ნაწილზე სხვადასხვა ხარისხით. იმდენად, როგორც ვაშინგტონის უნივერსიტეტის ორმა მკვლევარმა თქვა, რომ ეს "ცუდი ვაშლი" ვირუსია მათი გუნდებისთვის და შეიძლება დაარღვიოს ან გააფუჭოს ვაშლის მთელი კალათა.
ნეგატიური თანამშრომლები ზიანს აყენებენ სამუშაოს შესრულებას
მკვლევართა ნაშრომი, რომელიც ჩნდება ახლანდელ ნომერში კვლევა ორგანიზაციულ ქცევაში, იკვლევს როგორ, როდის და რატომ შეიძლება ერთი უარყოფითი წევრის ქცევამ მოახდინოს ძლიერი და ხშირად საზიანო გავლენა გუნდებზე და ჯგუფებზე.
უილიამ ფელპსი, UW ბიზნეს სკოლის დოქტორანტი და კვლევის წამყვანი ავტორი, შთაგონებული იყო გამოეკვლია როგორ სამუშაო ადგილის კონფლიქტსა და მოქალაქეობაზე შეიძლება გავლენა იქონიოს ერთმა თანამშრომელმა მას შემდეგ, რაც მისმა მეუღლემ განიცადა "ცუდი ვაშლი" ფენომენი.
ფელფსის ცოლი უკმაყოფილო იყო სამსახურში და ახასიათებდა გარემოს ცივი და არამეგობრული. შემდეგ მან თქვა, რომ სასაცილო რამ მოხდა. მისი ერთ-ერთი თანამშრომელი, რომელიც განსაკუთრებით მგრძნობიარე იყო და ყოველთვის დასცინოდა სხვა ადამიანებს ოფისში, ავად გახდა, რამაც გამოიწვია ის რამდენიმე დღის შორს ყოფნა.
”და როდესაც ის წავიდა, ჩემმა მეუღლემ თქვა, რომ ოფისის ატმოსფერო მკვეთრად შეიცვალა”, - თქვა ფელპსმა. ”ადამიანებმა დაიწყეს ერთმანეთის დახმარება, უკრავდნენ კლასიკურ მუსიკას რადიოებში და სამუშაოს შემდეგ სასმელებზე გასვლას. როდესაც ის ოფისში დაბრუნდა, ყველაფერი დაუბრუნდა უსიამოვნო ფორმას. მან არ შენიშნა ეს თანამშრომელი, როგორც ოფისში ძალიან მნიშვნელოვანი ადამიანი, სანამ ის დაავადდებოდა მაგრამ, როდესაც დააკვირდა სოციალურ ატმოსფეროს, როდესაც ის წავიდა, მან დაიჯერა, რომ მას ჰქონდა ღრმა და უარყოფითი გავლენა. ის ნამდვილად იყო "ცუდი ვაშლი", რომელმაც გააფუჭა კასრი. "
ცუდი ვაშლი ანადგურებს გუნდურ მუშაობას ოფისში
ცოლის გამოცდილების შემდეგ, ფელპსი, ბიზნეს სკოლის მენეჯმენტისა და ორგანიზაციის პროფესორ ტერენტი მიტჩელთან ერთად და UW ფსიქოლოგიის პროფესორი, გააანალიზა დაახლოებით ორი ათეული გამოქვეყნებული კვლევა, რომელიც ფოკუსირებულია იმაზე, თუ როგორ ურთიერთობენ გუნდები და თანამშრომლების ჯგუფები და კონკრეტულად როგორ შეუძლია ცუდი თანაგუნდელების გაანადგუროს კარგი გუნდი.
ფელპსი და მიტჩელი განსაზღვრავენ ნეგატიურ ადამიანებს, როგორც მათ, ვინც არ ასრულებს თავიანთ სამუშაოს, ვინც არის ქრონიკულად უბედური და ემოციურად არასტაბილური, ან ვინც აწამებს ან თავს ესხმის სხვებს. მათ აღმოაჩინეს, რომ ერთი "ტოქსიკური" ან უარყოფითი გუნდის წევრი შეიძლება იყოს კატალიზატორი ორგანიზაციებში დაღმავალი სპირალებისთვის. შემდგომი კვლევისას, მკვლევარებმა დაადგინეს, რომ გამოკითხულთა უმრავლესობას შეეძლო გამოეყო მინიმუმ ერთი "ცუდი ვაშლი", რომელმაც გამოიწვია ორგანიზაციული დისფუნქცია.
მათ მიმოიხილეს სხვადასხვა სამუშაო გარემო, რომელშიც ამოცანები და დავალებები მცირედით სრულდებოდა დასაქმებულთა ჯგუფები, რომელთა სამუშაოები ურთიერთდამოკიდებული იყო ან საჭიროებდა მათთან დიდ ურთიერთობას სხვა მათ სპეციალურად შეისწავლეს მცირე ჯგუფები, რადგან ისინი, როგორც წესი, უფრო მეტ ურთიერთქმედებას ითხოვენ წევრებს შორის და საერთოდ ნაკლებად ტოლერანტული არიან ნეგატიური ქცევების მიმართ. მცირე ჯგუფების წევრები ასევე უფრო სავარაუდოა, რომ გამოეხმაურონ ან ისაუბრონ ჯგუფის წევრის უარყოფით ქცევაზე. ორმა მათგანმა განიხილა, თუ როგორ იმოქმედა ჯგუფმა დაახლოებით ხუთიდან 15 – მდე თანამშრომელზე, სექტორში, როგორიცაა წარმოება, სწრაფი კვების პროდუქტები და უნივერსიტეტის პარამეტრები, ერთი უარყოფითი წევრის ყოფნით.
მაგალითად, 50 -მდე მწარმოებელი გუნდის ერთ კვლევაში მათ აღმოაჩინეს, რომ გუნდები, რომლებსაც ჰყავდათ წევრი, რომელიც არ იყო მისაღები ან უპასუხისმგებლოებს გაცილებით დიდი ალბათობა ჰქონდათ კონფლიქტი, ჰქონოდათ ცუდი კომუნიკაცია გუნდში და უარი ეთქვათ მათთან თანამშრომლობაზე სხვა შესაბამისად, გუნდებმა ცუდად ითამაშეს.
”ორგანიზაციების უმეტესობას არ აქვს ძალიან ეფექტური გზები პრობლემის მოსაგვარებლად,” - თქვა მიტჩელმა. ”ეს განსაკუთრებით ეხება მაშინ, როდესაც პრობლემურ თანამშრომელს აქვს ხანგრძლივობა, გამოცდილება ან ძალა. კომპანიებმა სწრაფად უნდა იმოძრაონ ამგვარი პრობლემების გადასაჭრელად, რადგან მხოლოდ ერთი ადამიანის ნეგატივი არის ყოვლისმომცველი და დამანგრეველი და შეიძლება სწრაფად გავრცელდეს. ”
რეაქციები ტოქსიკურ თანამშრომლებზე
ფელპსის აზრით, ჯგუფის წევრები უარყოფით წევრზე რეაგირებენ სამიდან ერთი გზით: მოტივაციური ჩარევა, უარყოფა ან თავდაცვა. პირველ სცენარში, წევრები გამოხატავენ თავიანთ შეშფოთებას და სთხოვენ ინდივიდს შეცვალოს თავისი ქცევა და, თუ წარუმატებელი იქნება, უარყოფითი წევრის წაშლა ან უარყოფა შეიძლება. თუ მოტივაციის ჩარევა ან უარყოფა წარმატებულია, ნეგატიური წევრი არასოდეს გახდება "ცუდი ვაშლი" და თანამშრომლების "კასრი" დაიზოგება. ეს ორი ვარიანტი მოითხოვს, რომ თანაგუნდელებს ჰქონდეთ გარკვეული ძალა: როდესაც ძალაუფლების ნაკლებობა აქვთ, თანაგუნდელები იმედგაცრუებულები, ყურადღების გაფანტულები და დაცულები ხდებიან.
საერთო თავდაცვითი მექანიზმები, რომლებსაც თანამშრომლები იყენებენ "ცუდ ვაშლთან" გასამკლავებლად, მოიცავს უარყოფას, სოციალურ გაყვანას, რისხვას, შფოთვას და შიშს. გუნდისადმი ნდობა უარესდება და როდესაც ჯგუფი კარგავს თავის პოზიტიურ კულტურას, წევრები ფიზიკურად და ფსიქოლოგიურად იშორებენ გუნდს.
ფელპსმა და მიტჩელმა ასევე აღმოაჩინეს, რომ ნეგატიური ქცევა აჭარბებს დადებით ქცევას, ანუ "ცუდ ვაშლს" შეუძლია გააფუჭოს კასრი, მაგრამ ერთი ან ორი კარგი მუშაკი ვერ გააფუჭებს მას.
”ხალხი არ ელოდება ნეგატიურ მოვლენებს და ქცევებს, ასე რომ, როდესაც მათ ვხედავთ, ჩვენ მათ ყურადღებას ვაქცევთ, ვიჩხუბებთ მათზე და საერთოდ ვცდილობთ გამოვიყენოთ ყველა ჩვენი რესურსი, რათა გავუმკლავდეთ ნეგატივს რაღაცნაირად “, - მიტჩელი განაცხადა. ”კარგი ქცევა არ არის ისეთივე ყურადღების ცენტრში, როგორც ნეგატიური ქცევა.”
ავტორები აფრთხილებენ, რომ არსებობს განსხვავება "ცუდ ვაშლებს" და თანამშრომლებს შორის, რომლებიც ყუთის მიღმა ფიქრობენ და სტატუს ქვოს უპირისპირდებიან. ვინაიდან ეს "პოზიტიური გადახრები" ნავს აძრობენ, ისინი ყოველთვის არ იქნებიან დაფასებულნი. და, როგორც ფელპსი და მიტჩელი ამტკიცებენ, განსხვავებით "ცუდი ვაშლისგან", "პოზიტიური გადახრები" რეალურად ხელს უწყობს ორგანიზაციული ინოვაციის გაღვივებას.
როგორ შეუძლიათ კომპანიებს თავიდან აიცილონ "ცუდი ვაშლის" ფენომენის განცდა?
”კომპანიების მენეჯერებმა, განსაკუთრებით იმ კომპანიებმა, რომლებშიც თანამშრომლები ხშირად მუშაობენ გუნდებში, განსაკუთრებული სიფრთხილე უნდა გამოიჩინონ ახალი თანამშრომლების დაქირავებისას,” - თქვა ფელპსმა. ”ეს მოიცავდა ცნობების შემოწმებას და პიროვნების ტესტების ჩატარებას ისე, რომ მათ, ვისაც ნამდვილად არ აქვს თანხმობა, ემოციური სტაბილურობა ან კეთილსინდისიერება, გამოაშკარავდება.”
მაგრამ, მან დასძინა, რომ თუკი შერჩევითი სკრინინგი გაივლის, კომპანიებმა უნდა განათავსონ ისინი იმ პოზიციაზე, სადაც შეძლებისდაგვარად მარტო მუშაობენ. ან, ალტერნატიულად, შეიძლება სხვა არჩევანი არ იყოს, გარდა ამ ადამიანების გაშვებისა.
უფრო მეტად სამუშაო ურთიერთობებზე
- ოფისში ურთიერთობა: მეომარი ხალხი
- როგორ გავუმკლავდეთ რთულ კოლეგას
- უხერხული საუბრების თავიდან აცილების 11 გზა
