テレビのニュースプロデューサーとしての仕事を辞めたいと思ったのは2015年でした。 私は12週間の産休から仕事に戻り、そこにいたくありませんでした。 休暇中、私は赤ちゃんと絆を深め、最初の小説を完成させました。 私の精神は私の帰国に熱心でしたが、私は何ができますか？ 計画はありませんでした。 私は働き、書き、そして息子を育て続けました。 2017年、デビュー小説が出る数か月前に、契約が更新されました。 更新したくありませんでしたが、それでも自分の仕事、つまり自分のキャリアの安全をただ…書くために残す準備ができていませんでしたか？
神ご自身が「あと2年」と言われました。 私はそれをはっきりと大声で聞いた。 私はそれが正しい決断だと感じ、しぶしぶ私はテレビのニュースを完全に残す計画を立てながら、さらに2年間働くことに同意しました。
私の伝統的な9〜5回の仕事の最後の日は、2019年8月2日でした。 私の33歳の誕生日の前日。 当時私には知られていないが、私は2019年に仕事を辞めた4,210万人の一人でした。 連邦政府によって記録された当時の最高のシリーズ 労働統計局. 2021年の大量退職によって粉砕される可能性のある高値。
テキサスA＆M大学メイズビジネススクールのアンソニークロッツ教授がこの用語を作り出しました。 学期の成績が終わったため、彼はこの話のインタビューに参加できませんでした。 しかし、とのインタビューで ワシントンポスト 彼は、彼が言った経済で気づいた4つの傾向を特定し、「大量退職」という用語を作り出した。 彼らです：
- COVID-19による辞任のバックログ パンデミック 2020年
- 高められたレベル 燃え尽き症候群
- 「パンデミックエピファニー」
- オフィスに戻るよりも辞めたい従業員
2019年、私は間違いなく感じました 燃え尽き症候群のレベルの上昇、私は自分の人生で何が最も重要であるかについて自分自身のひらめきを持っていました、そして私のホームオフィスが私が本当にそして本当になりたいと思っていたときに私はオフィスで働きすぎていました。 息子を託児所に預けるたびに罪悪感を覚え、仕事の都合で翌朝まで息子に会うことはないと思っていました。 送別会で同僚の一人にこう言いました。 できません 仕事をしなさい。 私は自分の仕事は得意ですが、それが好きではなく、他のことをすることができます。 私は何か他のものが大好きです。 私は他の何かが得意です。」
私の話は珍しいことではありません。 その同じテレビ局の私の同僚は最近、フルタイムのアンカーとレポーターからキャリアコーチへと彼女自身の大きな飛躍を遂げました。 彼女はビジネスで11年間過ごしたが、それは他の何かの名の下に残しただけだった。
「私は燃え尽き症候群の古典的で古典的な症例でした」と認定されたレティシャ・ベレオラは言いました ライフコーチ ポッドキャストのホスト 大胆さ：大胆な秘密を解き明かす.
ベレオラは、11年間のテレビキャリアの8年目または9年目に燃え尽き症候群を経験し始めたと述べました。 彼女が最初に名前を付けることができなかった経験。
「コーチとしてのトレーニングを受け始めたキャリアの最後の部分まで、自分が経験していること、感じていること、行動していることがすべて燃え尽き症候群の兆候であることに気づいていませんでした。」
ライフコーチとしてのベレオラのトレーニングは、彼女の最初の計画がパンデミックによって覆された後、彼女の改訂された出口戦略の一部でした。 COVID-19の大流行により、申請したフェローシッププログラムが中断されなかったとしたら、ベレオラは2020年に仕事を辞めていただろう。 彼女は、燃え尽き症候群のために2021年に転職したパンデミックによって引き起こされた未処理の辞任の1人です。
燃え尽き症候群 世界保健機関（COVID-19を世界的大流行と宣言したのと同じ組織）によって、職業上の現象として公式に定義されています。 彼らは、燃え尽き症候群を「うまく管理されていない慢性的な職場のストレスに起因するものとして概念化された症候群」と定義しています。 この慢性ストレスは、次の3つの方法で現れます。
- 倦怠感
- 皮肉
- 専門家の非効率性
WHOは、燃え尽き症候群は病状ではないが、国際疾病分類の一部であることを明示的に引用して、2019年5月にこの定義を提供しました。 彼らの定義の結果として、WHOは、「精神的幸福に関するエビデンスに基づくガイドラインの開発に着手しようとしている」と述べた。 職場。" これらの更新されたガイドラインはまだリリースされていませんが、全国および世界中の従業員はすでに提唱しています 彼らが偉大な辞任者の一人になるか、彼らの職場にとどまり、最前線に立つことを選ぶかどうかにかかわらず、彼ら自身のために 変化する。
労働力分析会社のVisierは 詳細な分析 誰が、そして何が大量退職を推進していたかを見つけるために。 報告書によると、労働力を離れるのは主に女性、中途採用の従業員（30〜45歳）、そしてテクノロジーとヘルスケアの分野で働いていた人々でした。
報告書は、退職した女性の多くが育児の要求のために完全に労働力を中退したと述べています。 彼らは、雇用主はこの傾向を逆転させるプログラムを優先すべきであると示唆している。「ジェンダーの平等は社会だけでなく業績にも良い」。
職場での男女平等に取り組むことは、従業員、特に女性が仕事と生活のバランスに取り組むのにも役立ちます。 燃え尽き症候群の感情につながるのは、仕事と家庭の責任の複合的なストレスです。 女性は家での責任を辞めることができないかもしれませんが、私たちは間違いなく私たちに喜びをもたらさない仕事を辞めることができます。
彼女の研究で、ベレオラは燃え尽き症候群が魂の侵食と呼ばれていることを発見しました。 彼女は言いました。「それは本当に悲しいです、そしてそれは不公平です、そしてそれは彼らの本質、彼らの活気のような人々を奪うと思います。 そして、それはあなたが翌日仕事に行ってそれに対処するのに十分深刻です。黙ってそこに座ってそれに対処するのではなく、これがまさに物事がどうあるべきかを考えてください。」
しかし、従業員が職場の文化に取り組み、変化を提唱する力を持っているのと同様に、ベレオラは、燃え尽き症候群が「彼ら」の問題であることを雇用主が認識する必要があることを強調しました。
「それは本当に悲しいことです、そしてそれは不公平です、そしてそれは彼らの本質、彼らの活気のような人々を奪うと思います。 そして、それはあなたが翌日仕事に行ってそれに対処するのに十分深刻です。黙ってそこに座ってそれに対処するのではなく、これがまさに物事がどうあるべきかを考えてください。」
「[雇用主]はまず、問題がシステム内にあることを理解する必要があります。問題は、システム内にあるか、システムに到達する前に発生していたかです」とBereola氏は述べています。 「私の経験では、何十年にもわたって企業に有効な公式があり、パンデミックはその公式を崩壊させたばかりです。 [今]、彼らは設計図に戻って、何が機能するかを理解し、従業員の幸福を考慮に入れる必要があります。」
従業員の幸福を考慮に入れることは重要であり、企業が提供する最小PTO日数（提供されている場合）を超えているか、FMLA（無給）をトリガーする必要があります。 メンタルヘルスに対処する. 誰もが起業家、クリエイティブ、インフルエンサーになることはできません。 ベレオラがコーチングの練習ですぐに学んだ事実。
彼女は言いました。「私はまだすべての自由に慣れています。 アイデアを出し、毎日アイデアに取り組むことができるのは夢でした。 その反面、本当に大変だったのは起業家精神が孤独だということだけだと思います。」
どんなにセクシーで魅力的な大量退職のように聞こえても、私たちの経済は依然として世界を機能させるために伝統的な役割の従業員を必要としています。 終わりのないCOVID-19パンデミックによって私たちの世界が作り直されていることは、雇用者と従業員が一緒に働く機会を提供します 燃え尽き症候群なしで生産性を生み出し、家族、友人、そして愛する人のための時間を残すソリューションを考え出す 良い。
「人生の3分の1である、仕事に費やす時間のほとんどが実際に充実していること、そして幸せを感じていることを人々に知ってもらいたい」とベレオラ氏は語った。
私たちの職場文化におけるこの変革の変化の終わりにいる人々が喜び、幸せ、そして充実感を感じるかどうかはまだ決定されていません。 より具体的には、人々がそのような感情を経験しておらず、燃え尽き症候群に悩まされているとき、彼らはデュースをチャックして「やめた」と言う傾向があります。
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