Oggi parlo di cosa fare quando i tuoi colleghi usano l'ufficio per l'assistenza all'infanzia.
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Domanda:
Il mio supervisore porta il suo bambino di 11 mesi a lavorare con lei e il proprietario lo consente. Lui, ovviamente, non lavora qui, e sono gli altri dipendenti e io che paghiamo il prezzo per avere un bambino in ufficio.
Quando ha avuto il suo bambino per la prima volta, ha chiesto se poteva portarlo al lavoro. Abbiamo detto tutti di sì, pensando che intendesse dire finché non ha messo in fila l'asilo. All'inizio, il bambino era carino e dolce e ci siamo divertiti tutti, ma questo è un bambino irritabile. Dimentica di concentrarti quando il bambino sta avendo una brutta giornata. Ovviamente, quando il bambino sta avendo una brutta giornata, lo è anche la mamma, il che significa che nessuno osa chiedere: "Potresti semplicemente andare a casa così il resto di noi può lavorare?"
Anche in una buona giornata, è un disastro. Il bambino prende i fogli dalle mani della mamma e li mette in bocca. Ha vomitato sulla tastiera del mio computer quando la mamma mi ha chiesto di trattenerlo per un minuto in modo da poter rispondere a una chiamata. È sempre sotto i piedi nel suo deambulatore.
Mi rendo conto che l'istinto materno è forte, ma basta. Ho paura di parlare con il supervisore perché le piace l'accordo che ha. Per il resto di noi, però, è un taglio di stipendio. Il proprietario ci ha detto, tramite il supervisore, che non ci sarebbero stati aumenti perché la produttività del nostro ufficio è diminuita. Non suggerisco di andare dal proprietario. Il proprietario è come un setaccio quando uno di noi gli parla: dice al supervisore cosa è stato detto e chi l'ha detto.
In realtà mi piace il mio lavoro e i miei colleghi, ma non vedo una soluzione facile a questo.
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Risposta:
Se non sollevi il problema né al tuo supervisore né al proprietario, dovrai convivere con il situazione, a meno che un altro dipendente non esca dalla situazione o il proprietario in qualche modo capisca cosa ha fatto calo della produttività. Se pensi che alla fine ti ritroverai costretto a sollevare il problema, non aspettare fino a quando non ce la farai più a sopportarlo: fallo ora, quando puoi farlo con calma.
Ecco il modo più sicuro per farlo. Dì al tuo proprietario che ami il tuo lavoro e chiedi se hai il permesso di sollevare un problema. Quindi, chiedigli se accetterà di mantenere la tua riservatezza. Se dice di sì, hai guadagnato un po' di sicurezza.
Se desideri testare le acque prima di tuffarti, chiedi al tuo proprietario se puoi semplicemente fargli alcune domande, a meno che non ritenga che siano fuori luogo o non ti interessino. Chiedigli se ritiene che il bambino influisca sulla produttività dell'ufficio. Se dice: "Il bambino è fantastico per quanto mi riguarda", saprai di andartene. Se dice che apprezza le capacità del tuo supervisore abbastanza da volerla tenere e considera il bambino parte del pacchetto, saprai dove si trova.
Se ti chiede qual è il tuo punto, scegli attentamente le parole. Digli che sei preoccupato per l'impatto del bambino sulla produttività. Supponendo che sia vero, aggiungi che altri dipendenti hanno preoccupazioni simili alle tue. Presenta le tue opinioni come preoccupazioni oggettive e chiedigli se può inquadrare il problema, al tuo supervisore, come uno di produttività - e senza farti notare. Questo bambino ha 11 mesi. E se il regime “baby on board” terminasse ad un anno?
Se quanto sopra sembra troppo rischioso, ti rimangono due opzioni. Puoi ignorare il bambino e concentrarti su ciò che ti piace del tuo lavoro e sul fare un buon lavoro. Oppure puoi votare con i piedi. Ogni volta che ti senti bloccato in una soluzione insostenibile e hai fatto del tuo meglio per sistemare le cose, il tuo vero potere sta nel decidere cosa è nel tuo migliore interesse. Per te, ciò potrebbe comportare la ricerca di un nuovo datore di lavoro.
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© 2016, Lynne Curry. Se hai un carriera domande a cui vorresti che Lynne rispondesse, scrivile @ [email protected]. Lynne è un executive coach e autrice di Soluzioni e Bmangiare il bullo sul posto di lavoro, AMACOM. Puoi seguire Lynne attraverso i suoi altri post su sheknows.com, tramite www.workplacecoachblog.com, www.bullywhisperer.com™ o @lynnecurry10 su Twitter.
