Conversazioni sulla gravidanza, fertilità e le leggi sul lavoro sono emerse mercoledì quando più punti vendita hanno riportato la storia di una cameriera di Brooklyn che è stata licenziata dopo aver detto che voleva aspettare per ottenere un COVID-19 vaccino fino a quando non avrebbe potuto fare ulteriori ricerche sui suoi potenziali effetti sulla fertilità (questi le preoccupazioni sono per la stragrande maggioranza considerate infondate dagli esperti), per il New York Times.
Bonnie Jacobson ha detto al giornale di essere stata licenziata dalla sua posizione alla Red Hook Tavern lunedì, pochi giorni dopo aver richiesto di posticipare la vaccinazione.
“Sostengo il vaccino. Non sono, come si suol dire, un anti-vaccino", ha detto Jacobson Notizie NBC, e ha aggiunto che la mancanza di ricerche finora sui vaccini mRNA e sulla gravidanza la preoccupava.
Va notato, ancora, che esperti, come la professoressa Lucy Chappel, professoressa di ostetricia al King's College di Londra e portavoce del Royal College of Obstetricians and Gynecologists, afferma che non esiste un "meccanismo biologico plausibile" mediante il quale il vaccino potrebbe influenzare la fertilità, poiché il
La BBC ha riferito la settimana scorsa.Tuttavia, questo caso tocca alcune questioni complicate che riguardano la gravidanza, i messaggi sulla salute pubblica, la disinformazione e i diritti dei lavoratori. Mentre queste particolari preoccupazioni sulla fertilità sono state smentito dagli esperti e messaggi incoraggianti che enfatizzino le garanzie di sicurezza che noi fare hanno rimane importante, le incognite quando si tratta di persone incinte (a causa del fatto che vengono costantemente lasciate indietro come dati demografici nella ricerca) non sono qualcosa che puoi sempre liquidare come esitazione vaxx ingiustificata o irrazionale, specialmente quando si tratta di persone incinte che vogliono difendere i loro corpi e il loro feto.
Cosa sappiamo delle donne in gravidanza che ricevono il vaccino?
Secondo i Centri per il controllo e la prevenzione delle malattie (CDC), le persone in gravidanza corrono un rischio maggiore di ammalarsi gravemente di COVID-19 (potenzialmente che portano al ricovero o alla morte) e sono più a rischio di "esiti avversi della gravidanza, come il parto pretermine, rispetto alle donne in gravidanza senza COVID-19."
"Sono attualmente disponibili dati limitati da studi di tossicità sullo sviluppo e sulla riproduzione degli animali", secondo il CDC. “Nessun problema di sicurezza è stato dimostrato nei ratti che hanno ricevuto il vaccino Moderna COVID-19 prima o durante la gravidanza; sono in corso studi sul vaccino Pfizer-BioNTech”. E mentre i ricercatori hanno in programma di iniziare studi su individui in gravidanza (con Pfizer annuncia gli studi clinici giovedì), arriveranno ulteriori informazioni.
Tuttavia, notano anche che Vaccini mRNA, come i vaccini COVID-19 disponibili “non contengono il virus vivo che causa il COVID-19 e, quindi, non possono dare a qualcuno il COVID-19” e “non interagiscono con il DNA di una persona perché l'mRNA non entra nel nucleo della cellula. Le cellule scompongono rapidamente l'mRNA”.
"Sulla base di come funzionano i vaccini mRNA, gli esperti ritengono improbabile che rappresentino un rischio specifico per le persone in gravidanza", aggiungono. "Tuttavia, i rischi effettivi dei vaccini mRNA per la persona incinta e il suo feto sono sconosciuti perché questi vaccini non sono stati studiati nelle donne in gravidanza".
I datori di lavoro possono farti vaccinare?
L'altra metà di questa equazione è quanto potere hanno i datori di lavoro per richiedere ai dipendenti di ottenere un vaccino - perché, sì, è allarmante vedere qualcuno perdere il proprio sostentamento (che per molti è direttamente legato alla possibilità di accedere all'assistenza sanitaria) in a pandemia.
Secondo il Società per la gestione delle risorse umane (SHRM), “I datori di lavoro possono incoraggiare o eventualmente richiedere vaccinazioni COVID-19, ma le politiche devono essere conformi all'Americans with Disabilities Act (ADA), al Titolo VII del Civil Rights Act del 1964 (Titolo VII) e ad altre leggi sul lavoro, secondo l'EEOC. Ai sensi dell'ADA, un datore di lavoro può avere una politica sul posto di lavoro che includa "il requisito che un individuo non rappresenti una minaccia diretta per la salute o la sicurezza dei persone sul posto di lavoro». Tuttavia, se un obbligo di vaccinazione esclude un lavoratore con disabilità, il datore di lavoro deve dimostrare che i dipendenti non vaccinati rappresenterebbero un "minaccia diretta" dovuta a un "rischio significativo di danno sostanziale alla salute o alla sicurezza dell'individuo o di altri che non può essere eliminato o ridotto da ragionevoli struttura ricettiva.'"
"Se un dipendente si rifiuta di ottenere un vaccino, un datore di lavoro deve valutare il rischio che l'obiezione pone, in particolare se un il datore di lavoro sta obbligando i dipendenti a ricevere un vaccino COVID-19", ha detto John Lomax, un avvocato di Snell & Wilmer a Phoenix SHRM.
Johnny C. Taylor, Jr., SHRM-SCP, presidente e amministratore delegato della Society for Human Resource Management ha anche aggiunto che i datori di lavoro dovrebbero valutare le ragioni della mancata vaccinazione prima del licenziamento: “Se un dipendente non può vaccinarsi a causa di una disabilità o sinceramente tenuto fede religiosa, e non è possibile una sistemazione ragionevole, un datore di lavoro potrebbe escludere il dipendente dall'entrare fisicamente nel posto di lavoro. Ma questo non significa che un individuo possa essere automaticamente terminato. I datori di lavoro dovranno determinare se si applicano altri diritti ai sensi delle leggi EEO o di altre autorità federali, statali e locali".
Altri esperti legali raccomandano che, per combattere l'esitazione nata dalla disinformazione, è fondamentale che la direzione "dare l'esempio" - attraverso l'ottenimento dei propri vaccini e attraverso sensibilizzazione educativa, chiare aspettative scritte (completamente ricercate) e spiegazioni sul motivo per cui le vaccinazioni sono incoraggiate o richieste e incentivando a ottenerle quando sono a disposizione.
"Piuttosto che attuare mandati che potrebbero portare a decisioni così difficili", Brett Coburn, un avvocato di Alston & Bird in Atlanta, ha detto a SHRM, "i datori di lavoro potrebbero voler concentrarsi sui passi che possono intraprendere per incoraggiare e incentivare i dipendenti a ottenere vaccinato».
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