Alors que le Congrès courait contre la montre en décembre. 2022 pour adopter le projet de loi de dépenses omnibus de 1,7 billion de dollars, tous les regards étaient tournés vers les problèmes plus importants: des choses comme éviter une fermeture du gouvernement, un financement pour l'Ukraine et une augmentation des dépenses pour l'énergie propre et le environnement. Mais cachés discrètement dans la facture se trouvaient deux articles qui s'avéreraient être un TRÈS gros problème pour les femmes enceintes et parents allaitants sur le lieu de travail.
Ces articles sont les La loi sur l'équité des travailleuses enceintes (PWFA) et La fourniture de protections maternelles urgentes (PUMP) pour Nursing Mothers Act, et leur adoption signifie de nouveaux droits pour les parents (et futurs parents) qui travaillent. Étonnamment, les deux mesures ont reçu un large soutien de la part des démocrates et des républicains. Nous aimons les bons moments « d'entente », surtout lorsqu'il s'agit de politiques qui faciliteront le maintien de l'équilibre entre parent et professionnel.
Décomposons ces dispositions et voyons de quoi il s'agit, d'accord ?
La loi sur l'équité des travailleuses enceintes
Quiconque a déjà été enceinte et a travaillé en même temps sait que l'incubation d'un tout entier humain peut nécessiter quelques concessions sur le lieu de travail. Vous avez besoin de temps libre pour les rendez-vous chez le médecin, le congé parental et tout ce qu'implique le fait d'être une employée enceinte. Mais bien que le Congrès ait interdit la discrimination liée à la grossesse en 1978, les travailleuses enceintes se voient encore souvent refuser des aménagements raisonnables lorsqu'il s'agit vient aux problèmes liés à la grossesse - comme des pauses plus fréquentes, par exemple, ou des changements d'horaire pour faciliter les rendez-vous (ou des choses comme le matin maladie).
Pire encore, les travailleuses enceintes de certaines industries n'ont pas été autorisées à modifier leurs tâches habituelles, ce qui peut être potentiellement dangereux. aux futurs parents, comme soulever des objets lourds, travailler avec des produits chimiques ou entrer dans des situations dangereuses comme, disons, un premier répondeur. Personne ne devrait jamais obligées de choisir entre leur travail et la sécurité et le bien-être de leur futur bébé, mais cela arrive beaucoup trop souvent.
"Les femmes représentent désormais la moitié de la main-d'œuvre et environ 85 % des femmes qui travaillent seront enceintes au moins une fois", dit l'ACLU. « Les chiffres du recensement montrent que la plupart des travailleuses peuvent rester et resteront au travail pendant une bonne partie de leur dernier mois de grossesse. En termes simples, la grossesse est une condition normale d'emploi – et les employeurs devraient être obligés de la traiter de cette façon.
Entrez la loi sur l'équité des travailleuses enceintes. Cette loi bipartite étend les protections dont les employées enceintes ont besoin pour s'assurer qu'elles peuvent continuer à travailler en toute sécurité et confortablement (et, par conséquent, maintenir leur capacité de gain) pendant toute la durée de leur grossesse. La PWFA exige que tous les employeurs fournissent les aménagements raisonnables dont les employées enceintes ont besoin. Il s'inspire de l'Americans With Disabilities Act, qui stipule que les employeurs doivent faire les mêmes aménagements raisonnables pour les personnes handicapées. — mais comme la grossesse n'est pas considérée comme un handicap, les travailleuses enceintes n'étaient pas protégées par cette loi, d'où la nécessité d'une nouvelle un.
Ainsi, si une travailleuse enceinte souffre d'un accès de nausées incapacitantes et doit temporairement ajuster ses horaires, par exemple, ou demande qu'une employée qui n'est pas enceinte assume une certaine tâche qui pourrait être dangereuse, les droits de le faire seront confirmés par la PWFA.
"Les travailleuses enceintes passaient entre les mailles du filet avec nos lois existantes", Dina Bakst, co-fondatrice de A Better Balance, un groupe de défense qui a aidé à rédiger le projet de loi, dit Le Washington Post. "Il s'agit d'une étape incroyable pour la justice de genre, raciale et économique."
La PWFA protège également contre les entreprises qui discriminent les demandeurs d'emploi ou leur refusent un emploi en raison de leur grossesse. Gagner!
La loi est officiellement entrée en vigueur le 27 juin 2023, ce qui signifie que la Commission américaine pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC) acceptera les accusations de discrimination (apprenez à en déposer une ICI) qui s'est produit le 27 ou après. L'agence a partagé de nouvelles ressources éducatives qui expliquer la facture et droits des employés plus loin, des conseils pour demander des aménagements, et plus.
Loi sur la fourniture de protections maternelles urgentes (PUMP) aux mères allaitantes
Pompage au travail (littéralement) c'est nul - et quand vous n'avez pas un environnement optimal pour le faire, c'est encore pire. Espaces de pompage inadéquats, charge de travail qui ne s'adapte pas toujours aux pauses de la pompe, anxiété la vie privée, un patron qui vous traite carrément avec dédain pour avoir pompé en premier lieu… la liste continue.
Selon le Bureau de la santé des femmes, plus de 80 % des nouvelles mères aux États-Unis commencent allaitement maternel, et 6 nouvelles mères sur 10 sont sur le marché du travail - ce qui signifie essentiellement qu'il y a beaucoup de parents allaitants aux prises avec les tracas liés au pompage au travail.
Bien que la loi sur le temps de pause pour les mères allaitantes ait été adoptée en 2010, elle stipule que les employeurs doivent fournir des temps de pause raisonnables et des espaces privés (hors salle de bain) pour que les employés puissent pomper au travail, cela s'est avéré insuffisant pour beaucoup; selon le Comité américain de l'allaitement maternel, « près d'une femme sur quatre en âge de procréer n'est pas couverte par la loi Temps de pause ». Cela comprenait de nombreux travailleurs salariés et employés occupant des postes non horaires, comme les infirmières ou les enseignants. La loi de 2010 a peut-être jeté les bases importantes, mais laissait encore beaucoup à désirer.
Avec l'adoption de la loi PUMP (Providing Urgent Maternal Protections for Nursing Mothers Act), les protections mises en place par la loi Break Time sont renforcées. Alors que la loi sur les temps de pause couvrait les employés horaires jusqu'à un an, PUMP étend ces protections aux employés salariés et horaires jusqu'à deux ans - qui, selon l'ACLU, couvrira environ 9 millions de travailleuses allaitantes supplémentaires.
La loi PUMP couvre non seulement plus d'employées qui allaitent, mais exige également que les employeurs fournissent suffisamment de temps et d'espace pour pompe, et exige que le temps passé à pomper soit également compté comme des heures travaillées si un employé fait son travail en même temps temps. "La loi PUMP for Nursing Mothers Act précise que bien que les pauses prises en vertu de la loi ne soient généralement pas rémunérées, si elles sont les travailleurs ne sont pas réellement relevés de leurs fonctions pendant le pompage, alors ce temps devrait être compté comme des heures travaillées », explique le ACLU.
PUMP est entré en vigueur le 28 avril 2023. Les employés qui pensent que leur employeur a enfreint la loi peuvent prendre des mesures de plusieurs manières y compris déposer une plainte avec la Division des salaires et des heures de travail du Département américain du travail (WHD). Rappel rapide (mais important !) qu'il est illégal pour les employeurs de licencier ou de discriminer les employés qui déposent des plaintes.
Pendant trop longtemps, nous avons été obligés de supporter la pression supplémentaire de continuer comme d'habitude au travail comme si nous ne fabriquions pas un bébé ou agir comme leur seule source de nourriture - ou pire, faire le choix difficile entre une grossesse et une expérience d'allaitement en bonne santé ou les carrières que nous aimer. Cela ne devrait pas être un choix que quiconque devrait avoir à faire, mais grâce à l'adoption du projet de loi omnibus contenant PWFA et PUMP, les employeurs n'auront d'autre choix que d'être accommodants.
"S'il y avait des gens qui étaient obligés de choisir entre continuer à travailler ou être enceinte ou allaiter, il n'est plus nécessaire être ce choix difficile », a déclaré Yana Rodgers, professeur de relations de travail à la Rutgers University School of Management. Le Washington Post. "Les gens peuvent faire les deux."
Célébrez la beauté des différents voyages d'allaitement à travers ces photographies.
