Kongressin kilpaillessa kelloa vastaan joulukuussa. Vuonna 2022 1,7 biljoonan dollarin omnibus-kulutuslain hyväksymiseksi kaikki katseet kohdistuivat isompiin ongelmiin: esim. välttää hallituksen sulkeminen, rahoitus Ukrainalle ja menojen lisääminen puhtaaseen energiaan ja ympäristöön. Mutta hiljaa laskussa oli kaksi asiaa, jotka osoittautuisivat ERITTÄIN suureksi asiaksi molemmille raskaana oleville ja hoitavat vanhemmat työpaikalla.
Nämä kohteet ovat Raskaana olevien työntekijöiden oikeudenmukaisuuslaki (PWFA) ja Äidin kiireellisen suojan tarjoaminen (PUMP) imettäville äideille, ja niiden hyväksyminen merkitsee uusia oikeuksia työssäkäyville vanhemmille (ja tuleville vanhemmille). Yllättäen molemmat toimenpiteet saivat laajan tuen sekä demokraateilta että republikaaneilta. Pidämme hyvästä ”toimennushetkestä”, varsinkin kun on kyse käytännöistä, jotka helpottavat tasapainon ylläpitämistä vanhemman ja ammattilaisen välillä.
Puretaan nämä määräykset ja katsotaan, mistä niissä on kyse, eikö niin?
Raskaana olevien työntekijöiden oikeudenmukaisuuslaki
Jokainen, joka on koskaan ollut raskaana ja työskennellyt samanaikaisesti, tietää, että haudonta a kokonainen koko ihminen voi vaatia muutaman työpaikan myönnytyksen. Tarvitset vapaata lääkärikäynnille, vanhempainvapaalle ja kaikkeen muuhun raskaana olemiseen. Mutta vaikka kongressi kielsi raskaussyrjinnän vuonna 1978, raskaana olevilta työntekijöiltä evätään silti usein kohtuulliset mukautukset, kun se liittyy raskauteen liittyviin ongelmiin – kuten esimerkiksi tiheämpiin tauoihin tai aikataulumuutoksiin tapaamisen helpottamiseksi (tai esimerkiksi aamulla sairaus).
Vielä pahempaa on, että raskaana olevat työntekijät joillakin aloilla eivät ole saaneet muuttaa tavallisia työtehtäviään, mikä voi olla vaarallista odottaville vanhemmille, kuten raskaiden esineiden nostaminen, kemikaalien kanssa työskentely tai vaarallisiin tilanteisiin joutuminen esim. vastaaja. Kenenkään ei pitäisi koskaan heidän on pakko valita työnsä ja tulevan vauvan turvallisuuden ja hyvinvoinnin välillä, mutta niin tapahtuu aivan liian usein.
"Nyt naiset muodostavat puolet työvoimasta, ja noin 85 prosenttia työssäkäyvistä naisista tulee olemaan raskaana ainakin kerran." sanoo ACLU. – Väestönlaskennan luvut osoittavat, että useimmat työntekijät voivat ja pysyvät töissä pitkälle viimeiseen raskauskuukauteen asti. Yksinkertaisesti sanottuna raskaus on normaali työssäoloehto – ja työnantajien pitäisi olla velvollisia käsittelemään sitä niin.
Syötä raskaana olevien työntekijöiden oikeudenmukaisuuslaki. Tämä molemminpuolinen laki laajentaa suojaa, jota raskaana olevat työntekijät tarvitsevat varmistaakseen, että he voivat jatkaa työskentelyä turvallisesti ja mukavasti (ja vuorostaan säilyttämään ansaintakykynsä) koko raskauden ajan. PWFA vaatii kaikkia työnantajia tarjoamaan raskaana olevien työntekijöiden tarvitsemat kohtuulliset majoitustilat. Se on mallinnettu Americans With Disabilities Actin mukaan, jonka mukaan työnantajien on tehtävä samat kohtuulliset mukautukset vammaisille työntekijöitä – mutta koska raskautta ei pidetä vammana, raskaana olevia työntekijöitä ei suojattu tämän lain nojalla, joten tarvitaan uusi yksi.
Joten jos raskaana oleva työntekijä kärsii työkyvyttömyydestä aamupahoinvointiin ja hänen on tilapäisesti muutettava työaikoja, esim. tai pyytää, että työntekijä, joka ei ole raskaana, ottaa hoitaakseen tietyn tehtävän, joka voi olla vaarallinen, PWFA ylläpitää oikeuksia tehdä niin.
"Raskaana olevat työntekijät putosivat halkeamien läpi olemassa olevien lakiemme kanssa", Dina Bakst, yksi A Better Balance -järjestön perustajista, joka auttoi lakiehdotuksen laatimisessa. kertonut Washington Post. "Tämä on uskomaton virstanpylväs sukupuolen, rodun ja taloudellisen oikeudenmukaisuuden kannalta."
PWFA suojaa myös yrityksiltä, jotka syrjivät työnhakijoita tai evätä heiltä työnteon raskauden perusteella. Voittaa!
Laki tuli virallisesti voimaan 27. kesäkuuta 2023, mikä tarkoittaa, että Yhdysvaltain tasa-arvoisten työmahdollisuuksien komissio (EEOC) hyväksyy syytteet syrjinnästä (katso, kuinka tehdä ilmoitus TÄSSÄ), joka tapahtui 27. päivänä tai sen jälkeen. Virasto jakoi uusia koulutusresursseja selitä lasku ja työntekijöiden oikeuksia lisäksi vinkkejä pyytää majoitusta, ja enemmän.
Laki kiireellisen äidinsuojelun tarjoamisesta imettäville äideille (PUMP).
Pumppaus töissä (kirjaimellisesti) on perseestä – ja kun sinulla ei ole optimaalista ympäristöä sen tekemiseen, se on vielä pahempaa. Riittämättömät pumppaustilat, työtaakka, joka ei aina mahdu pumppukatkoihin, ahdistuneisuus yksityisyys, pomo, joka kohtelee sinua suorastaan halveksivasti pumppaamisen vuoksi… lista jatkuu.
Mukaan Naisten terveysvirasto, yli 80 % uusista äideistä Yhdysvalloissa aloittaa imetys, ja 6 joka 10. uudesta äidistä on työelämässä – mikä tarkoittaa periaatteessa sitä, että monet imettävät vanhemmat ovat tekemisissä töissä pumppaamiseen liittyvien vaivojen kanssa.
Vaikka Break Time for Nursing Mothers -laki hyväksyttiin vuonna 2010, jossa todettiin, että työnantajien on tarjottava kohtuulliset taukoajat ja yksityiset (ei kylpyhuonetilat) työntekijöiden pumppaamiseen töissä, tämä on osoittautunut riittämättömäksi useille; mukaan Yhdysvaltain imetyskomitea"Lähes joka neljäs hedelmällisessä iässä oleva nainen ei kuulu taukolain piiriin." Tämä sisälsi monia palkansaajia ja ei-tuntitehtävissä olevia työntekijöitä, kuten sairaanhoitajia tai opettajia. Vuoden 2010 laki saattoi luoda tärkeän pohjatyön, mutta jätti silti paljon toivomisen varaa.
Äidin kiireellistä turvaamista imettäville äideille koskevan lain (PUMP) hyväksymisen myötä Break Time -lain asettamat suojat vahvistuvat. Vaikka Break Time -laki kattoi tuntityöntekijöitä enintään vuoden ajan, PUMP laajentaa nämä suojat sekä palkka- että tuntityöntekijöihin enintään kaksi vuotta – mikä ACLU: n mukaan kattaa noin 9 miljoonaa uutta imettävää työntekijää.
PUMP-laki ei kata vain enemmän imettäviä työntekijöitä, vaan edellyttää myös, että työnantajat tarjoavat runsaasti aikaa ja tilaa pumppu ja määrää, että pumppaamiseen käytetty aika on myös laskettava työtunteiksi, jos työntekijä tekee työtään samalla aika. "Pump imettäville äideille laki selventää, että vaikka lain nojalla pidetyt tauot ovat tyypillisesti palkattomia, jos tunnissa työntekijät eivät todellisuudessa vapauteta tehtävistä pumppauksen aikana, niin se aika tulisi laskea työtunteiksi", selittää ACLU.
PUMP astui voimaan 28.4.2023. Työntekijät, jotka uskovat työnantajansa rikkoneen lakia, voivat ryhtyä toimiin useilla tavoilla mukaan lukien valituksen tekeminen Yhdysvaltain työministeriön palkka- ja tuntijaoston (WHD) kanssa. Nopea (mutta tärkeä!) Muistutus siitä, että työnantajien on laitonta irtisanoa tai syrjiä työntekijöitä, jotka tekevät valituksia.
Olemme jo aivan liian kauan joutuneet kestämään ylimääräistä rasitusta jatkaa normaalisti töissä, vaikka emme valmistaisi vauvaa tai toimivat heidän ainoana ravintolähteensä - tai mikä vielä pahempaa, tehdä vaikea valinta terveen raskauden ja imetyskokemuksen tai uran välillä. rakkaus. Sen ei pitäisi olla kenenkään tehtävä, mutta PWFA: n ja PUMP: n sisältävän koontilakiehdotuksen hyväksymisen ansiosta työnantajilla ei ole muuta vaihtoehtoa kuin olla mukautuneita.
"Jos oli ihmisiä, jotka joutuivat valitsemaan, jatkavatko työskentelyä vai ovatko raskaana vai imettävät, sitä ei enää tarvita olla se vaikea valinta", Yana Rodgers, Rutgersin yliopiston johtamiskoulun työsuhteiden professori, kertoi. Washington Post. "Ihmiset voivat tehdä molempia."
Juhlista erilaisten kauneutta imetysmatkoja näiden valokuvien kautta.
