Mientras el Congreso corría contrarreloj en diciembre. 2022 para aprobar el proyecto de ley de gastos generales de $ 1.7 billones, todos los ojos estaban puestos en los problemas más importantes: cosas como evitar el cierre del gobierno, la financiación de Ucrania y el aumento del gasto en energía limpia y el ambiente. Pero metidos discretamente en la factura había dos elementos que demostrarían ser MUY importantes tanto para las personas embarazadas como para las embarazadas. y padres lactantes en el lugar de trabajo.
Estos elementos son los La Ley de Equidad de las Trabajadoras Embarazadas (PWFA) y La provisión de protecciones maternas urgentes (PUMP) para la Ley de Madres Lactantes, y su aprobación significa nuevos derechos para los padres que trabajan (y los futuros padres). Sorprendentemente, ambas medidas recibieron un amplio apoyo tanto de demócratas como de republicanos. Nos encanta un buen momento de “llevarse bien”, especialmente cuando se trata de políticas que facilitarán el mantenimiento del equilibrio entre padres y profesionales.
Analicemos estas disposiciones y veamos de qué se tratan, ¿de acuerdo?
La Ley de Equidad de las Trabajadoras Embarazadas
Cualquiera que haya estado alguna vez embarazada y empleada al mismo tiempo sabe que incubar un todo el ser humano puede requerir algunas concesiones en el lugar de trabajo. Necesita tiempo libre para las citas médicas, la licencia por paternidad y todo lo demás que implica ser una empleada embarazada. Pero aunque el Congreso prohibió la discriminación por embarazo en 1978, a las trabajadoras embarazadas a menudo se les niegan adaptaciones razonables cuando es necesario. se trata de cuestiones relacionadas con el embarazo, como descansos más frecuentes, por ejemplo, o cambios de horario para facilitar las citas (o cosas como la mañana enfermedad).
Peor aún, a las trabajadoras embarazadas en algunas industrias no se les ha permitido alterar sus tareas habituales, lo que puede ser potencialmente peligroso. a los futuros padres, como levantar objetos pesados, trabajar con productos químicos o entrar en situaciones peligrosas como, por ejemplo, una primera respondedor Nadie deberia alguna vez verse obligadas a elegir entre su trabajo y la seguridad y el bienestar de su futuro bebé, pero sucede con demasiada frecuencia.
“Las mujeres ahora constituyen la mitad de la fuerza laboral, y aproximadamente el 85 por ciento de las mujeres trabajadoras quedarán embarazadas al menos una vez”. dice la ACLU. “Las cifras del censo muestran que la mayoría de las trabajadoras pueden y permanecerán en el trabajo hasta bien entrado el último mes de embarazo. En pocas palabras, el embarazo es una condición normal de empleo, y los empleadores deberían estar obligados a tratarlo de esa manera”.
Ingrese la Ley de Equidad para Trabajadoras Embarazadas. Esta ley bipartidista amplía las protecciones que las empleadas embarazadas necesitan para garantizar que puedan seguir trabajando segura y cómodamente (y, a su vez, mantener su poder adquisitivo) durante todo el embarazo. La PWFA requiere que todos los empleadores proporcionen las adaptaciones razonables que necesitan las empleadas embarazadas. Se basa en la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, que establece que los empleadores deben hacer las mismas adaptaciones razonables para personas discapacitadas. trabajadoras, pero dado que el embarazo no se considera una discapacidad, las trabajadoras embarazadas no estaban protegidas por esa ley, de ahí la necesidad de una nueva uno.
Entonces, si una trabajadora embarazada sufre un ataque de náuseas matutinas que la incapacita y necesita ajustar temporalmente las horas, por ejemplo, o solicita que una empleada que no esté embarazada asuma una determinada tarea que podría ser peligrosa, la PWFA respetará los derechos para hacerlo.
“Las trabajadoras embarazadas se estaban quedando atrás con nuestras leyes existentes”, dijo Dina Bakst, cofundadora de A Better Balance, un grupo de defensa que ayudó a redactar el proyecto de ley. dijo el poste de washington. “Este es un hito increíble para la justicia de género, racial y económica”.
La PWFA también protege contra las empresas que discriminan a las solicitantes de empleo o les niegan el empleo por motivos de embarazo. ¡Ganar!
La ley entró en vigencia oficialmente el 27 de junio de 2023, lo que significa que la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) de EE. UU. aceptará cargos de discriminación (aprende cómo presentar uno AQUÍ) que sucedió el día 27 o después. La agencia compartió nuevos recursos educativos que explicar la cuenta y derechos de los empleados además, consejos para solicitando adaptaciones, y más.
La Ley de Provisión de Protección Materna Urgente (PUMP, por sus siglas en inglés) para madres lactantes
Bombeo en el trabajo (literalmente) apesta, y cuando no tienes un entorno óptimo para hacerlo, es aún peor. Espacios de bombeo inadecuados, una carga de trabajo que no siempre se adapta a los descansos de bombeo, ansiedad por privacidad, un jefe que te trata francamente con desdén por bombear en primer lugar… la lista sucede.
De acuerdo con la Oficina de Salud de la Mujer, más del 80% de las nuevas madres en los Estados Unidos comienzan amamantamiento, y 6 de cada 10 nuevas madres están en la fuerza laboral, lo que básicamente significa que hay muchos padres lactantes que se enfrentan a las molestias que conlleva la extracción en el trabajo.
Aunque la ley de tiempo de descanso para madres lactantes se aprobó en 2010, que establece que los empleadores deben proporcionar tiempos de descanso razonables y espacios privados (fuera del baño) para que los empleados se extraigan leche en el trabajo, esto ha demostrado ser inadecuado para muchos; de acuerdo con la Comité de Lactancia Materna de EE. UU., “casi una de cada cuatro mujeres en edad fértil no está cubierta por la ley de descanso”. Esto incluyó a muchos trabajadores asalariados y empleados en puestos que no cobran por hora, como enfermeras o maestros. La ley de 2010 puede haber sentado las bases importantes, pero todavía dejaba mucho que desear.
Con la aprobación de la Ley de Protección Materna Urgente para Madres Lactantes (PUMP), se fortalecen las protecciones establecidas por la ley Break Time. Si bien la ley de tiempo de descanso cubría a los empleados por hora hasta por un año, PUMP extiende esas protecciones a los empleados asalariados y por hora hasta por un año. dos años, que, según la ACLU, cubrirá aproximadamente a 9 millones de trabajadoras que amamantan más.
La ley PUMP no solo cubre a más empleadas que amamantan, sino que también requiere que los empleadores brinden tiempo y espacio amplios para bomba, y ordena que el tiempo dedicado a la extracción también debe contar como horas trabajadas si un empleado está haciendo su trabajo al mismo tiempo. tiempo. “La Ley PUMP para madres lactantes aclara que, aunque los descansos que se toman conforme a la ley generalmente no son remunerados, si son por hora los trabajadores no son realmente relevados de sus tareas mientras bombean, entonces ese tiempo debe contarse como horas trabajadas”, explica el ACLU.
PUMP entró en vigor el 28 de abril de 2023. Los empleados que creen que su empleador ha violado la ley pueden tomar medidas de varias maneras incluido presentar una queja con la División de Horas y Salarios (WHD) del Departamento de Trabajo de EE. UU. Recordatorio rápido (¡pero importante!) de que es ilegal que los empleadores despidan o discriminen a los empleados que presentan quejas.
Durante demasiado tiempo, nos hemos visto obligados a soportar la tensión adicional de continuar como de costumbre en el trabajo como si no estuviéramos fabricando un bebé o actuando como su única fuente de alimento, o peor aún, para hacer la difícil elección entre un embarazo saludable y la experiencia de enfermería o las carreras que deseamos. amar. Esa no debería ser una elección que nadie deba hacer, pero gracias a la aprobación del proyecto de ley ómnibus que contiene PWFA y PUMP, los empleadores no tendrán más remedio que ser complacientes.
“Si hubo personas que se vieron obligadas a decidir entre seguir trabajando o estar embarazadas o amamantando, ya no hace falta ser esa elección difícil”, dijo Yana Rodgers, profesora de relaciones laborales en la Escuela de Administración de la Universidad de Rutgers. El Correo de Washington. “La gente puede hacer ambas cosas”.
Celebre la belleza de diferentes viajes de lactancia a través de estas fotografías.
