Trotz vieler Diskussionen über die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz ist die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen dies tun, immer noch um 30 Prozent geringer als die von Männern aus einer Einstiegsposition befördert werden und 60 Prozent seltener vom mittleren Management in die Führungsebene wechseln rangiert. Bis zur so genannten „gebrochenen Sprosse“, wie sie in der jährlichen Umfrage „Frauen am Arbeitsplatz 2019“ von McKinsey & Company festgestellt wurde, verhindert die Beförderung von Frauen in Führungspositionen, ernsthaft angesprochen wird, kann Eigenkapital weiterhin unerreichbar sein. Deshalb ist es so wichtig, Frauen in Führungspositionen anzuerkennen, die sowohl für sich selbst als auch für ihre Mitmenschen einen Weg ebnen Unterschied in ihren Organisationen, ein Beispiel für Frauen, die gerade ihre Karriere beginnen, und die Inklusion innerhalb und außerhalb der Büro.
Nach a 2014 Bericht aus Bersin von Deloitte, „Inklusion“ bedeutet, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Menschen beteiligt, respektiert, geschätzt, verbunden und befähigt fühlen ihr „authentisches“ Selbst (ihre Ideen, Hintergründe und Perspektiven) in die Arbeit mit Kollegen einzubringen und Kunden.
Die Frauen-Führungsnetzwerk glaubt, dass Gerechtigkeit und Inklusion die Industrie stärker und die Gesellschaft besser machen, weshalb sie Canada’s Most Powerful. ins Leben gerufen haben Frauen: Top 100 Awards zur Anerkennung und Ehrung von herausragenden weiblichen Führungskräften im privaten, öffentlichen und gemeinnützigen Bereich Sektoren. In diesem Jahr sponserte Mercedes-Benz in Fortführung des bleibenden Erbes der Gründer-Automobilpionierin Bertha Benz die Emerging Kategorie „Leaders Award“ zur Anerkennung der beruflichen Leistungen von 10 Frauen im Alter von 30 bis 45 Jahren, die sich in der Mittelstufe befinden Karriere.
„Es ist wichtig, starke Frauen zusammenzubringen, ihre Leistungen zu feiern und ihren anhaltenden Erfolg zu unterstützen und Mentoring anderer“, sagte Virginie Aubert, Vice President of Marketing bei Mercedes-Benz Canada, in einer Presse Veröffentlichung. „Als Teil der globalen Initiative She’s Mercedes freut sich Mercedes-Benz Canada, sein Engagement für die Vernetzung starker weiblicher Führungskräfte im ganzen Land weiter voranzutreiben.“
Diese Gewinner des Mercedes-Benz Emerging Leader Award stehen nicht nur für die Wirkung Inklusion auf ein Unternehmen haben kann, aber auch hart daran arbeiten, sie in ihre eigene Führung zu integrieren Philosophien. Hier sind einige Gründe, warum Unternehmen gewinnen, wenn sie Vielfalt und Inklusivität zu einer Priorität machen – einschließlich eines gesünderen Endergebnisses.
1. Vielfalt des Denkens führt zu Innovation
Forschung von Deloitte zeigt, dass leistungsstarke Teams nicht nur demografisch, sondern auch kognitiv vielfältig sind. Auch wenn eine Person eine großartige Idee haben mag, braucht es Zusammenarbeit und eine Mischung verschiedener Perspektiven, um ein neues, innovatives Konzept wirklich zum Leben zu erwecken. Tech ist eine wachstumsstarke Branche in Kanada – und auf der ganzen Welt – daher haben neue Start-ups die Möglichkeit, ihr Geschäft von Anfang an unter Berücksichtigung der Inklusion aufzubauen.
Frauen in der Tech-Branche hinken in Bezug auf die Präsenz im Allgemeinen immer noch hinter den Männern hinterher, aber da die Nachfrage nach talentierten Führungskräften wächst, wird es für Frauen mehr Möglichkeiten geben, sich zu profilieren. Justine Janssen, eine der diesjährigen Gewinner des Mercedes-Benz Emerging Leaders Award und Senior Vice President, Strategic Initiatives bei Ceridian, ist ein gutes Beispiel.
Als eine der Top 40 unter 40 Kanadas im Jahr 2019 ist Janssen heute ein Vorbild für junge Frauen, erinnert sich jedoch daran, dass sie sich früher in ihrer Karriere unsicher gefühlt hatte. „Ich hatte Angst, zu viel Risiko einzugehen“, sagt sie. "Viele Hindernisse, denen sich die Menschen gegenübersehen, sind selbst auferlegt." Sie arbeitete ihre Selbstzweifel ab und leitete 2018 den bisher größten Technologie-IPO in Kanada für Ceridian.
2. Inklusion fördert kreative Problemlösung
Deloittes Revolution von Vielfalt und Inklusion Der Bericht legt sechs verschiedene mentale Rahmenbedingungen oder Ansätze dar, die zur Lösung eines komplexen Problems erforderlich sind: Evidenz, Optionen, Ergebnisse, Personen, Prozesse und Risiken. Realistisch gesehen ist niemand bei allen sechs gleich gut, daher sind unterschiedliche Perspektiven von sich ergänzenden Teammitgliedern eine gute Möglichkeit, ein Problem aus allen Blickwinkeln zu betrachten und die beste Lösung zu finden.
Teammitglieder müssen die Problemlösung nicht genau auf die gleiche Weise angehen, um gut zusammenzuarbeiten. Tatsächlich kann eine Kultur der Inklusivität Menschen dazu ermutigen, über den Tellerrand hinauszudenken, um neue Lösungen für ein altes Problem zu finden.
Inklusion wird als das Gefühl „sicher“ ausgedrückt, ohne Angst vor Verlegenheit oder Vergeltung zu sprechen, und wenn Menschen sich „ermächtigt“ fühlen, zu wachsen und ihre beste Arbeit zu leisten. Die besten Führungskräfte sind diejenigen, die jedem das Gefühl geben, wertgeschätzt zu werden und die einzigartigen Unterschiede, die jede Person mitbringt, zu akzeptieren, was genau das ist, was Inklusion fördern soll.
3. Bessere Mitarbeiterbindung und Loyalität
Deloitte stellte fest, dass Mitarbeiter, die wahrnehmen, dass ihr Unternehmen sich für Vielfalt und Inklusion einsetzt, auch 80 Prozent häufiger angeben dass die Organisation „einen großartigen Kundenservice bietet, vielfältige Ideen zur Entwicklung innovativer Lösungen teilt und gemeinsam daran arbeitet, ihre Ziele zu erreichen“ Tore."
Richtlinien für Vielfalt und Inklusivität (D&I) sind auch für die Gewinnung, Bindung und Bindung von Mitarbeitern von entscheidender Bedeutung. Wenn unterschiedliche Kandidaten einen Arbeitsplatz als entfremdend empfinden – sei es durch Unternehmensrecherchen oder Vorstellungsgespräche –, werden sie mit geringerer Wahrscheinlichkeit in dieses Arbeitsumfeld eintreten. Millennials sind es gewohnt, das Unternehmen zu wechseln, um die beste Lösung zu finden und eine Studie von Red Brick Research aus dem Jahr 2014 hab das sogar gefunden 52 Prozent der Millennials halten das Konzept der Arbeitgeberloyalität für überbewertet.
Die Förderung der Inklusivität, die das Angebot von Lernmöglichkeiten beinhaltet, ist eine Möglichkeit, wie Unternehmen die Mitarbeiter der Millennials binden und engagiert halten können. Deloitte stellte fest, dass Millennials und Gen Z, die für Arbeitgeber mit unterschiedlicher Belegschaft und Führungsteams arbeiten, eher fünf oder mehr Jahre bleiben möchten.
4. Die finanziellen Belohnungen sind unbestreitbar
Der Bericht „Delivery Through Diversity“ von McKinsey & Company 2018 ergab, dass die Geschlechterdiversität in Führungsteams stark mit Rentabilität und Wertschöpfung korreliert. Untersuchungen legen nahe, dass vielfältigere Unternehmen besser in der Lage sind, Top-Talente anziehen und verbessern ihre Kundenorientierung während gleichzeitig eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und eine bessere Förderung erreicht werden Entscheidung fällen.
Als ergebnisorientierter, kundenorientierter lebenslanger Einzelhändler, Mercedes-Benz Emerging Leaders Award Gewinnerin Carolyn McPherson, Associate VP, Backyard Living and Seasonal für Canadian Tire Korporation, Ltd. hat ihre Karriere damit verbracht, Programme zu entwickeln und Geschäftsstrategien umzusetzen, um das Kundenerlebnis neu zu erfinden und gleichzeitig finanzielles Wachstum zu erzielen. Ihre Loyalität zu Canadian Tire (sie ist seit 2006 dort) hat sie zu einem wertvollen Teammitglied und einer Führungskraft gemacht, die das Geschäft versteht und den Umsatz steigert.
Ein diversifiziertes Team ist besser in der Lage, nicht nur die Bedürfnisse seiner Zielgruppe zu antizipieren, sondern sich auch an sich ändernde Marktanforderungen anzupassen, was zu konstantem Umsatz und konstantem Wachstum führt.
5. Verbesserung der Landschaft für die nächste Generation
EIN KPMG-Studie zum Thema Frauenführung fanden heraus, dass 86 % der Frauen angeben, dass sie ermutigt werden, selbst dorthin zu gelangen, wenn sie mehr Frauen in Führungspositionen sehen. Aus diesem Grund ist Tara Wilson, Gewinnerin des Mercedes-Benz Emerging Leader Award, Senior Vice President und General Manager for Income Access (Paysafe Group) gewidmet sowohl ein Mentor für andere zu sein, ihnen zu helfen, ihr maximales Potenzial auszuschöpfen, als auch ein Fürsprecher für Vielfalt und Inklusion, Förderung der Bedürfnisse von Frauen am Arbeitsplatz und anderen häufig entmachteten Gruppen.
Sie weiß, wie es ist, kein Vorbild zu haben, das vor ähnlichen Karrierehindernissen stand, an das sie sich wenden kann. „Für mich war es eine große Herausforderung, Vorbilder zu finden, zu denen ich innerhalb meiner Organisation aufschauen konnte“, sagt Wilson. "Es gab nicht viele Führungskräfte, die weiblich waren."
Es ist nicht zu leugnen, dass Veränderungen Zeit brauchen, aber viele Unternehmen erkennen jetzt, dass sich eine Investition in ein engagiertes Inklusionsteam lohnt. Zoya Zayler, eine weitere Gewinnerin des Mercedes-Benz Emerging Leader Award, die Canada Inclusion and Diversity Lead bei Accenture, gilt als Vordenkerin im D&I-Bereich. Ihre Arbeit an der Umsetzung umsetzbarer Praktiken hat zu nachhaltigen Veränderungen geführt und Accenture wurde als einer von Kanadas beste Arbeitgeber für Vielfalt im Jahr 2019.
Inklusivität kann ohne Führungskräfte nicht existieren, die sie in allem, was sie im Unternehmen tun, leben und atmen. Die Gewinner des Mercedes-Benz Emerging Leader 2019 haben hart gearbeitet, um dorthin zu gelangen, wo sie sind, und setzen sich dafür ein, das Spiel für zukünftige Generationen zu verändern. Und basierend auf dem, was wir darüber wissen, wie Inklusion Unternehmen bereits zum Erfolg verhilft, sieht die Zukunft rosig aus.
Weitere Informationen zu den Gewinnern des Mercedes-Benz Emerging Leader Award finden Sie in diesem Video. Weitere Informationen zur Partnerschaft von Mercedes-Benz Canada mit dem Women’s Executive Network finden Sie unter Klicke hier.
Dieser Artikel wurde von SheKnows für Mercedes-Benz Canada erstellt.
