Mens kongressen kørte mod uret i dec. 2022 for at vedtage 1,7 billioner dollars omnibusudgiftsregning, var alle øjne rettet mod de større spørgsmål: ting som undgå en regeringsnedlukning, finansiering til Ukraine og øgede udgifter til ren energi og miljø. Men stille og roligt gemt i regningen var to ting, der skulle vise sig at være en MEGET stor ting for begge gravide. og plejeforældre på arbejdspladsen.
Disse genstande er Pregnant Workers Fairness Act (PWFA) og At yde presserende mødrebeskyttelse (PUMP) for ammende mødre, og deres bortgang betyder nye rettigheder for arbejdende forældre (og kommende forældre). Overraskende nok blev begge tiltag mødt med omfattende støtte fra både demokrater og republikanere. Vi elsker et godt "kom sammen"-øjeblik, især når det kommer til politikker, der vil gøre det lettere at opretholde balancen mellem forældre og professionel.
Lad os bryde disse bestemmelser ned og se, hvad de handler om, skal vi?
Pregnant Workers Fairness Act
Enhver, der nogensinde har været gravid og ansat på samme tid, ved, at ruge en
hele mennesket kan kræve nogle få arbejdspladsindrømmelser. Du har brug for fri til lægebesøg, forældreorlov og alt det andet at være gravid medfører. Men selvom kongressen forbød diskrimination ved graviditet i 1978, finder gravide arbejdere sig stadig ofte nægtet rimelig tilpasning, når det kommer til graviditetsrelaterede problemer - såsom hyppigere pauser, for eksempel eller tidsplanændringer for at lette aftaler (eller ting som morgen sygdom).Endnu værre, gravide arbejdere i nogle industrier har ikke fået lov til at ændre deres sædvanlige pligter, hvilket kan være potentielt farligt til vordende forældre, som at løfte tunge genstande, arbejde med kemikalier eller komme ind i farlige situationer som f.eks. reagerer. Ingen burde nogensinde være tvunget til at vælge mellem deres job og deres kommende babys sikkerhed og trivsel, men det sker alt for ofte.
"Kvinder udgør nu halvdelen af arbejdsstyrken, og omkring 85 procent af de arbejdende kvinder vil være gravide mindst én gang," siger ACLU. "Tal viser, at de fleste arbejdere kan og vil forblive på jobbet et godt stykke ind i deres sidste måned af graviditeten. Enkelt sagt er graviditet en normal ansættelsestilstand - og arbejdsgivere bør være forpligtet til at behandle det på den måde."
Indtast Pregnant Workers Fairness Act. Denne todelte lov udvider den beskyttelse, som gravide medarbejdere har brug for for at sikre, at de kan fortsætte med at arbejde sikkert og komfortabelt (og til gengæld bevare deres indtjeningsevne) gennem hele graviditeten. PWFA kræver, at alle arbejdsgivere sørger for de rimelige tilpasninger, som gravide medarbejdere har brug for. Det er modelleret efter Americans With Disabilities Act, som siger, at arbejdsgivere skal lave de samme rimelige tilpasninger for handicappede arbejdstagere - men da graviditet ikke betragtes som et handicap, blev gravide arbejdstagere ikke beskyttet i henhold til denne lov, hvorfor behovet for en ny en.
Så hvis en gravid arbejdstager lider af en uarbejdsdygtig omgang morgenkvalme og midlertidigt har behov for at tilpasse timer, f.eks. eller anmoder om, at en ikke-gravid medarbejder overtager en bestemt opgave, der kan være farlig, vil rettighederne til at gøre det blive opretholdt af PWFA.
"Gravide arbejdere faldt gennem sprækkerne med vores eksisterende love," Dina Bakst, medstifter af A Better Balance, en fortalergruppe, der hjalp med at udarbejde lovforslaget, fortalte Washington Post. "Dette er en utrolig milepæl for køn, race og økonomisk retfærdighed."
PWFA beskytter også mod virksomheder, der diskriminerer jobansøgere eller nægter dem ansættelse på grundlag af graviditet. Vinde!
Loven trådte officielt i kraft den 27. juni 2023, hvilket betyder, at U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) vil acceptere anklager om diskrimination (se hvordan du indgiver en HER), der skete på eller efter den 27. Bureauet delte nye uddannelsesressourcer, der redegøre for lovforslaget og medarbejderes rettigheder yderligere, tips til anmode om overnatning, og mere.
Loven om at give akutte mødrebeskyttelser (PUMP) for ammende mødre
Pumping på arbejdspladsen er (bogstaveligt talt) dårligt - og når du ikke har et optimalt miljø at gøre det i, er det endnu værre. Utilstrækkelige pumperum, en arbejdsbyrde, der ikke altid rummer pumpepauser, angst over privatliv, en chef, der behandler dig direkte foragt for at pumpe i første omgang … listen fortsætter.
Ifølge Kontoret for Kvinders Sundhed, begynder mere end 80 % af nybagte mødre i USA amning, og 6 ud af hver 10 nybagte mødre er på arbejdsmarkedet - hvilket dybest set betyder, at der er en hel masse ammende forældre, der håndterer de besværligheder, der følger med at pumpe på arbejdet.
Selvom loven om pausetid for ammende mødre blev vedtaget i 2010, som sagde, at arbejdsgivere skal sørge for rimelige pausetider og private (ikke-badeværelser) rum for medarbejderne at pumpe på arbejdet, dette har vist sig utilstrækkeligt for mange; ifølge U.S.A. Ammekomité, "næsten hver fjerde kvinde i den fødedygtige alder er ikke omfattet af pausetidsloven." Dette omfattede mange lønmodtagere og ansatte i ikke-timestillinger, såsom sygeplejersker eller lærere. Loven fra 2010 kan have lagt det vigtige grundlag, men lod stadig meget tilbage at ønske.
Med vedtagelsen af loven om at give akutte mødrebeskyttelser til ammende mødre (PUMP) styrkes beskyttelsen fastsat af pausetidsloven. Mens pausetidsloven dækkede timeansatte i op til et år, udvider PUMP disse beskyttelser til både funktionærer og timelønnede i op til to år - som ifølge ACLU vil dække omkring yderligere 9 millioner ammende arbejdere.
PUMP-loven dækker ikke kun flere ammende medarbejdere, men kræver også, at arbejdsgiverne giver rigelig tid og plads til pumpe, og påbyder, at tid brugt på pumpning også skal tælle som arbejdstimer, hvis en medarbejder samtidig udfører sit arbejde tid. “Pumpeloven præciserer, at selvom pauserne i henhold til loven typisk er ulønnede, hvis de er på timebasis arbejdere bliver faktisk ikke fritaget for pligten, mens de pumper, så skal den tid tælles som arbejdstimer,” forklarer ACLU.
PUMP trådte i kraft den 28. april 2023. Medarbejdere, der mener, at deres arbejdsgiver har overtrådt loven, kan gribe ind på flere måder inklusive indgivelse af en klage med U.S. Department of Labor Wage and Hour Division (WHD). Hurtig (men vigtig!) påmindelse om, at det er ulovligt for arbejdsgivere at fyre eller diskriminere medarbejdere, der indgiver klager.
I alt for lang tid har vi været tvunget til at udholde den ekstra belastning ved at fortsætte som normalt på arbejdet, som om vi ikke fremstiller en baby eller fungerer som deres eneste fødekilde - eller endnu værre, at træffe det svære valg mellem en sund graviditet og plejeoplevelse eller de karrierer, vi elsker. Det burde ikke være et valg, nogen burde tage, men takket være vedtagelsen af omnibus-lovforslaget, der indeholder PWFA og PUMP, vil arbejdsgiverne ikke have andet valg end at være imødekommende.
"Hvis der var mennesker, der blev tvunget til at vælge mellem at fortsætte med at arbejde eller være gravide eller amme, behøver det ikke længere at være det svære valg,” fortalte Yana Rodgers, professor i arbejdsforhold ved Rutgers University School of Management Washington Post. "Folk kan gøre begge dele."
Fejr skønheden i forskellige ammerejser gennem disse billeder.
