Огледайте всяка организация и има шанс да намерите поне един човек, чието негативно поведение засяга в различна степен останалата част от групата. Дотолкова, казват двама изследователи от Вашингтонския университет, че тези „лоши ябълки“ са като вирус за техните екипи и могат да разстроят или развалят цялата количка с ябълки.
Отрицателните колеги вредят на работата
Документът на изследователите, който се появява в настоящия брой на Изследвания в организационното поведение, изследва как, кога и защо поведението на един отрицателен член може да окаже силно и често пагубно влияние върху екипите и групите.
Уилям Фелпс, докторант в UW Business School и водещ автор на изследването, беше вдъхновен да проучи как конфликтът на работното място и гражданството могат да бъдат засегнати от колеги, след като съпругата му е преживяла „лошата ябълка“ феномен.
Съпругата на Фелпс е нещастна по време на работа и характеризира околната среда като студена и неприветлива. Тогава, каза тя, се е случило смешно нещо. Един от нейните колеги, който беше особено нахален и винаги се подиграваше на други хора в офиса, се разболя от заболяване, което го накара да отсъства за няколко дни.
„И когато той си отиде, съпругата ми каза, че атмосферата в офиса се е променила драстично“, каза Фелпс. „Хората започнаха да си помагат, да пускат класическа музика по радиото си и да излизат на питие след работа. Но когато се върна в офиса, нещата се върнаха в неприятния начин. Не беше забелязала този служител като много важен човек в офиса, преди да се разболее от това заболяване но след като наблюдаваше социалната атмосфера, когато го нямаше, тя повярва, че той има дълбоко и отрицателно въздействие. Той наистина беше „лошата ябълка“, която развали цевта.
Лошите ябълки унищожават екипната работа в офиса
Следвайки опита на съпругата си, Фелпс, заедно с Теренс Мичъл, професор по управление и организация в Бизнес училището и професор по психология на UW, анализира около две дузини публикувани проучвания, фокусирани върху това как взаимодействат екипите и групите служители и по -конкретно как наличието на лоши съотборници може да унищожи доброто екип.
Фелпс и Мичъл определят отрицателните хора като тези, които не вършат справедливия си дял от работата, които са хронично нещастни и емоционално нестабилни или които тормозят или атакуват другите. Те откриха, че един „токсичен“ или отрицателен член на екипа може да бъде катализатор за низходящи спирали в организациите. В последващо проучване изследователите установяват, че по-голямата част от анкетираните хора могат да идентифицират поне една „лоша ябълка“, която е причинила организационна дисфункция.
Те прегледаха различни работни среди, в които задачи и задачи се изпълняваха от малки групи служители, чиито работни места са взаимозависими или изискват много взаимодействие с тях друг. Те специално изучаваха по -малки групи, тъй като те обикновено изискват повече взаимодействие между членовете и като цяло са по -малко толерантни към негативното поведение. Членовете на по -малки групи също са по -склонни да реагират или да говорят за негативното поведение на член на групата. Двамата разгледаха как групите от приблизително пет до 15 служители в сектори като производство, бързо хранене и университетски условия бяха повлияни от присъствието на един отрицателен член.
Например в едно проучване на около 50 производствени екипа те откриха, че екипи, които са имали член, който е неприятен или безотговорните са много по -склонни да имат конфликт, да имат лоша комуникация в екипа и да отказват да си сътрудничат с него друг. В резултат на това отборите се представиха слабо.
„Повечето организации нямат много ефективни начини да се справят с проблема“, каза Мичъл. „Това е особено вярно, когато проблемният служител има дълголетие, опит или власт. Компаниите трябва да се движат бързо, за да се справят с подобни проблеми, защото негативността само на един индивид е повсеместна и разрушителна и може да се разпространи бързо. "
Реакции към токсични колеги
Според Фелпс членовете на групата ще реагират на отрицателен член по един от трите начина: мотивационна намеса, отхвърляне или защита. В първия сценарий членовете ще изразят притесненията си и ще помолят индивида да промени поведението си, а при неуспех отрицателният член може да бъде отстранен или отхвърлен. Ако или мотивационната намеса, или отхвърлянето са успешни, отрицателният член никога не се превръща в „лоша ябълка“ и „бъчвата“ на служителите е пощадена. Тези два варианта обаче изискват съотборниците да имат известна сила: при недостатъчна мощ съотборниците се разочароват, разсейват и се защитават.
Общите защитни механизми, които служителите използват, за да се справят с „лошата ябълка“, включват отричане, социално оттегляне, гняв, тревожност и страх. Доверието в екипа се влошава и тъй като групата губи положителната си култура, членовете физически и психологически се откъсват от екипа.
Фелпс и Мичъл също установиха, че отрицателното поведение надвишава положителното поведение, тоест „лоша ябълка“ може да развали цевта, но един или двама добри работници не могат да я развалят.
„Хората не очакват негативни събития и поведение, така че когато ги видим, ние им обръщаме внимание, размишляваме над тях и като цяло се опитваме да обединим всичките си ресурси, за да се справим с негатива по някакъв начин “, каза Мичъл казах. „Доброто поведение не се поставя в центъра на вниманието толкова, колкото е негативното поведение.“
Авторите предупреждават, че има разлика между „лошите ябълки“ и служителите, които мислят нестандартно и оспорват статуквото. Тъй като тези „положителни отклонения“ разтърсват лодката, те не винаги могат да бъдат оценени. И както твърдят Фелпс и Мичъл, за разлика от „лошите ябълки“, „положителните отклонения“ всъщност спомагат за подпалването на организационните иновации.
Как компаниите могат да избегнат феномена „лоша ябълка“?
„Мениджърите в компаниите, особено тези, в които служителите често работят в екипи, трябва да бъдат особено внимателни, когато наемат нови служители“, каза Фелпс. „Това би включвало проверка на референции и прилагане на личностни тестове, така че тези, които наистина са с ниска приятност, емоционална стабилност или съвестност, да бъдат отсечени.“
Но, добави той, ако човек се промъкне през скрининга за подбор, компаниите трябва да ги поставят в позиция, в която работят сами, доколкото е възможно. Или, алтернативно, може да няма друг избор, освен да пусне тези хора да си отидат.
Повече за отношенията на работното място
- Разбиране в офиса: Воюващи хора
- Как да се справим с труден колега
- 11 начина да избегнете неудобни разговори
