Подивіться навколо будь -якої організації, і, швидше за все, ви зможете знайти принаймні одну людину, чия негативна поведінка в тій чи іншій мірі впливає на решту групи. Зазначають два дослідники Вашингтонського університету, настільки, що ці «погані яблука» схожі на вірус для їхніх команд і можуть засмутити або зіпсувати весь яблучний візок.
Негативні співробітники шкодять результатам роботи
Документ дослідників, що з’являється у поточному випуску Дослідження організаційної поведінки, вивчає, як, коли і чому поведінка одного негативного учасника може мати потужний і часто згубний вплив на команди та групи.
Вільям Фелпс, докторант бізнес -школи UW та провідний автор дослідження, був натхненний дослідити, як на конфлікт на робочому місці та громадянство можуть вплинути співробітники після того, як його дружина відчула «погане яблуко» явище.
Дружина Фелпса була нещасною на роботі і охарактеризувала навколишнє середовище як холодне та непривітне. Потім, за її словами, сталася кумедна річ. Один з її колег, який був особливо вразливим і завжди висміював інших людей в офісі, захворів на хворобу, через яку він був відсутній кілька днів.
"І коли він пішов, моя дружина сказала, що атмосфера офісу різко змінилася", - сказав Фелпс. «Люди почали допомагати один одному, грати класичну музику на своїх радіоприймачах і після роботи виходити випити. Але коли він повернувся до офісу, все повернулося до того неприємного стану, яким воно було. Вона не помітила цього працівника як дуже важливу людину в офісі до того, як він захворів на цю хворобу але, спостерігаючи за суспільною атмосферою, коли його не було, вона повірила, що він має глибокий і негативний характер вплив. Він справді був «поганим яблуком», яке зіпсувало бочку ».
Погані яблука руйнують командну роботу в офісі
Слідуючи досвіду своєї дружини, Фелпс разом з Теренсом Мітчеллом, професором менеджменту та організації в бізнес -школі та професором психології UW, проаналізували близько двох десятків опублікованих досліджень, які зосереджувалися на тому, як взаємодіють команди та групи співробітників, і зокрема, як наявність поганих товаришів по команді може знищити хороших команда.
Фелпс і Мітчелл визначають негативних людей як тих, хто не виконує належну частину роботи, хто хронічно нещасний та емоційно нестійкий, або знущається або нападає на інших. Вони виявили, що один «токсичний» або негативний член команди може стати каталізатором спаду спіралі в організаціях. У подальшому дослідженні дослідники виявили, що переважна більшість опитаних ними людей може виявити принаймні одне «погане яблуко», яке спричинило організаційну дисфункцію.
Вони розглянули різноманітні робочі середовища, в яких завдання та доручення виконували малі групи працівників, чиї роботи були взаємозалежними або вимагали великої взаємодії з ними інший. Вони спеціально вивчали менші групи, оскільки вони, як правило, вимагають більшої взаємодії між членами і, як правило, менш терпимі до негативної поведінки. Члени менших груп також частіше реагують на негативну поведінку члена групи або говорять про неї. Вони подивились на те, як присутність одного негативного учасника вплинула на групи з приблизно п’яти до 15 працівників у таких галузях, як виробництво, фаст -фуд та університетські установи.
Наприклад, в одному дослідженні близько 50 виробничих команд вони виявили, що команди, до складу яких входив неприємний член або безвідповідальні частіше мали конфлікт, мали погану комунікацію всередині команди та відмовлялися співпрацювати з ними інший. В результаті команди виступили погано.
"Більшість організацій не мають дуже ефективних способів вирішення проблеми", - сказав Мітчелл. «Це особливо вірно, коли проблемний працівник має довголіття, досвід чи владу. Компанії повинні швидко рухатися, щоб вирішити такі проблеми, тому що негатив тільки однієї людини є повсюдним і руйнівним і може швидко поширюватися ».
Реакції на токсичних колег
За словами Фелпса, учасники групи реагуватимуть на негативного учасника одним із трьох способів: мотиваційне втручання, відмова або захист. У першому сценарії учасники висловлять свою стурбованість і попросять індивіда змінити свою поведінку, а якщо це не вдасться, негативного учасника можна видалити або відхилити. Якщо або мотиваційне втручання, або відмова є успішними, негативний учасник ніколи не стане «поганим яблуком», а «бочку» співробітників буде врятовано. Однак ці два варіанти вимагають, щоб партнери мали певну силу: коли бракує сил, товариші по команді розчаровуються, відволікаються і захищаються.
Поширені захисні механізми, які співробітники використовують для боротьби з «поганим яблуком», включають заперечення, соціальну замкнутість, гнів, тривогу та страх. Довіра до команди погіршується, і оскільки група втрачає позитивну культуру, члени фізично та психологічно відлучаються від команди.
Фелпс і Мітчелл також виявили, що негативна поведінка переважує позитивну поведінку, тобто "погане яблуко" може зіпсувати бочку, але один чи два хороших працівника не можуть її зіпсувати.
«Люди не очікують негативних подій та поведінки, тому, коли ми їх бачимо, ми звертаємо на них увагу, роздумуємо над ними і взагалі намагаємось об'єднати всі наші ресурси, щоб якимось чином впоратися з негативом ", - сказав Мітчелл сказав. "Хороша поведінка не так помічена в центрі уваги, як негативна".
Автори попереджають, що є різниця між "поганими яблуками" та працівниками, які мислять нестандартно і кидають виклик статус -кво. Оскільки ці «позитивні девіанти» розгойдують човен, їх не завжди можна оцінити. І, як стверджують Фелпс і Мітчелл, на відміну від «поганих яблук», «позитивні девіанти» насправді сприяють розвитку організаційних інновацій.
Як компанії можуть уникнути феномену «поганого яблука»?
"Менеджери компаній, особливо тих, де співробітники часто працюють у командах, повинні бути особливо уважними при прийнятті на роботу нових співробітників", - сказав Фелпс. "Це включає в себе перевірку посилань та проведення тестів особистості, щоб ті, у кого дійсно мало приємності, емоційної стабільності чи добросовісності, були відсторонені".
Але, додав він, якщо хтось пройде під час відбору, компанії повинні поставити їх у положення, в якому вони працюватимуть поодинці, наскільки це можливо. Або, як альтернатива, не може бути іншого вибору, як відпустити цих людей.
Детальніше про відносини на робочому місці
- Вживаються в офісі: войовничі люди
- Як поводитися зі складним колегою
- 11 способів уникнути незручних розмов
