Bir televizyon haber yapımcısı olarak işimden ayrılmak istediğimi ilk kez 2015 yılında anladım. On iki haftalık doğum iznimden işe döndüm ve orada olmak istemedim. İznim sırasında bebeğimle bağ kurdum ve ilk romanımı bitirdim. Ruhum geri dönmeme şiddetle karşı çıktı, ama ne yapabilirdim? planım yoktu. Çalışmaya, yazmaya ve oğlumu büyütmeye devam ettim. 2017'de, ilk romanım çıkmadan aylar önce sözleşmem yenilenmek üzereydi. Yenilemek istemedim, ama yine de işimin, kariyerimin güvenliğini, sadece...yazmak için bırakmaya hazır değildim.
Tanrı'nın kendisi, "İki yıl daha" dedi. Yüksek sesle ve net bir şekilde duydum. Bunun doğru karar olduğunu hissettim ve isteksizce iki yıl daha çalışmak için imza atarken, aynı zamanda televizyon haberlerini kalıcı olarak bırakmak için bir plan hazırladım.
Geleneksel, dokuz ila beş işimin son günü 2 Ağustos 2019'du. Otuz üçüncü yaş günümden önceki gün. O zamanlar haberim olmadan 2019 yılında işini bırakan 42,1 milyon kişiden biri de bendim. Federal tarafından kaydedilen zamanda yüksek bir dizi
İşgücü İstatistikleri Bürosu. 2021'deki Büyük İstifa ile parçalanabilecek bir zirve.Texas A&M Üniversitesi Mays İşletme Okulu Profesörü Anthony Klotz terimi icat etti. Dönem sonu notu nedeniyle bu hikaye için görüşmeye müsait değildi. Bununla birlikte, bir röportajda Washington Post Ekonomide fark ettiği dört eğilimi belirledi ve “Büyük İstifa” terimini ortaya atmasına neden olduğunu söyledi. Onlar:
- COVID-19 nedeniyle birikmiş istifalar pandemi 2020
- Yükseltilmiş seviyeleri tükenmişlik
- “Pandemi Epifanileri”
- Ofise dönmektense işi bırakmayı tercih eden çalışanlar
2019'da kesinlikle hissettim artan tükenmişlik seviyeleri, Hayatımdaki en önemli şeyin ne olduğuna dair kendi aydınlanmamı yaşamıştım ve ev ofisim gerçekten ve gerçekten olmak istediğim yerdeyken ofiste çalışmaktan artık bıkmıştım. Oğlumu kreşe her bıraktığımda, iş programım nedeniyle ertesi sabaha kadar onu bir daha göremeyeceğimi bilerek suçluluk duydum. Veda partimde iş arkadaşlarımdan birine "Gitmiyorum çünkü yapamam işi yap. İşimde iyiyim ama onu sevmiyorum ve başka bir şey yapabilirim. Başka bir şeyi seviyorum. Başka bir şeyde daha iyiyim."
Benim hikayem nadir değildir. Aynı televizyon istasyonundaki bir iş arkadaşım yakın zamanda tam zamanlı sunuculuk ve muhabirlikten kariyer koçluğuna büyük bir sıçrama yaptı. Bu işte on bir yılını başka bir şey adına bırakmak için harcadı.
Sertifikalı Letisha Bereola, “Klasik, klasik bir tükenmişlik vakasıydım” dedi. yaşam Koçu ve podcast sunucusu Audacity: Cesurun Sırlarını Çözmek.
Bereola, on bir yıllık televizyon kariyerinin sekiz veya dokuzuncu yılında tükenmişlik yaşamaya başladığını söyledi. Başta adını koyamadığı bir deneyim.
Koç olarak eğitim almaya başladığımda kariyerimin son kısmına kadar yaşadıklarımın, hissettiklerimin ve davranışlarımın hepsinin tükenmişliğin belirtileri olduğunun farkında değildim.”
Bereola'nın yaşam koçu olarak aldığı eğitim, pandemi tarafından ilk planı alt üst edildikten sonra gözden geçirilmiş çıkış stratejisinin bir parçasıydı. COVID-19 pandemisi başvurduğu burs programını kapatmamış olsaydı, Bereola 2020'de işini bırakacaktı. 2021'de tükenmişlik nedeniyle kariyer geçişi yapan pandeminin neden olduğu birikmiş işten ayrılmalardan biri.
tükenmişlik COVID-19'u küresel bir salgın ilan eden aynı kurum olan Dünya Sağlık Örgütü tarafından resmi olarak mesleki bir fenomen olarak tanımlanmıştır. Tükenmişliği “başarıyla yönetilmeyen kronik işyeri stresinden kaynaklanan olarak kavramsallaştırılan bir sendrom” olarak tanımlarlar. Bu kronik stres kendini üç şekilde gösterir:
- tükenme
- Alaycılık
- Profesyonel Yetersizlik
DSÖ, bu tanımı 2019 yılının Mayıs ayında, tükenmişliğin tıbbi bir durum olmamasına rağmen, Uluslararası Hastalık Sınıflandırmasının bir parçası olduğunu açıkça belirterek sunmuştur. Tanımlarının bir sonucu olarak DSÖ, “zihinsel esenliğe ilişkin kanıta dayalı kılavuzların geliştirilmesine başlamak üzere olduğunu” kaydetti. iş yeri." Bu güncellenmiş yönergeler henüz yayımlanmamış olsa da, ülke genelindeki ve dünyanın dört bir yanındaki çalışanlar halihazırda Kendileri için, ister Büyük İstifa edenler arasında yer alsınlar, isterse iş yerlerinde kalmayı ve ön saflarda yer almayı seçsinler. değişiklik.
Workforce Analytics şirketi Visier, bir derinlemesine analiz Büyük İstifa'yı kimin ve neyin yönlendirdiğini bulmak için. Rapor, işgücünden ayrılanların çoğunlukla kadınlar, kariyer ortası çalışanlar (30-45 yaş arası) ve teknoloji ve sağlık sektörlerinde çalışanlar olduğunu buldu.
Raporda, istifa eden kadınların birçoğunun çocuk bakımı talepleri nedeniyle iş gücünden tamamen ayrıldığına dikkat çekildi. İşverenlerin bu eğilimi tersine çeviren programlara öncelik vermelerini öneriyorlar, "Cinsiyet eşitliği sadece toplum için değil, aynı zamanda iş performansı için de iyidir."
İşyerinde cinsiyet eşitliğinin ele alınması, çalışanların, özellikle kadınların, iş-yaşam dengesini ele almasına da yardımcı olur. Tükenmişlik duygularına yol açan, iş ve ev sorumluluklarının bileşik stresidir. Kadınlar evdeki sorumluluklarından vazgeçemese de, bize keyif vermeyen bir işi kesinlikle bırakabiliriz.
Bereola, araştırmasında, ruhun aşınması olarak adlandırılan tükenmişliği buldu. Dedi ki, "Gerçekten üzücü ve adil değil ve bence insanları özlerini, canlılıklarını beğenmekten alıkoyuyor. Ve bu, ertesi gün işe gitmeniz ve bu sorunu çözmeniz için yeterince ciddi, orada sessizce oturmayın ve sadece onunla ilgilenin ve işlerin böyle olması gerektiğini düşünün."
Bununla birlikte, çalışanların işyeri kültürünü ele alma ve değişimi savunma gücü olduğu kadar, Bereola, işverenlerin tükenmişliğin bir “onlar” sorunu olduğunu kabul etmeleri gerektiğini vurguladı.
"Gerçekten üzücü ve adil değil ve bence insanları özlerini, canlılıklarını beğenmekten alıkoyuyor. Ve bu, ertesi gün işe gitmeniz ve bu sorunu çözmeniz için yeterince ciddi, orada sessizce oturmayın ve sadece onunla ilgilenin ve işlerin böyle olması gerektiğini düşünün."
Bereola, "[İşverenlerin] öncelikle sorunun ya kendi oluşturdukları ya da oraya varmadan önce mevcut olan sistemin içinde olduğunu anlamaları gerekiyor" dedi. "Tecrübelerime göre, işletmeler için onlarca yıldır işe yarayan bir formül var ve pandemi bu formülü bozdu. [Şimdi], çizim tahtasına geri dönmeleri ve şimdi neyin işe yaradığını anlamaları ve çalışanlarının refahını hesaba katmaları gerekiyor.”
Çalışanların refahında faktoring önemlidir ve şirketlerin sunduğu minimum PTO günlerinin (eğer varsa) veya FMLA'yı (ücretsiz olan) tetiklemenin ötesinde olmalıdır. akıl sağlığıyla ilgilenmek. Herkes girişimci, yaratıcı veya etkileyici olamaz. Bereola'nın koçluk uygulamasında çabucak öğrendiği bir gerçek.
Dedi ki, “Her şeyin özgürlüğüne alışmaya devam ediyorum. Her gün bir fikir ortaya koyabilmek ve bir fikir üzerinde çalışabilmek bir hayaldi. Diğer taraftan bence gerçekten zor olan tek şey girişimciliğin yalnızlık olması.”
Büyük İstifa kulağa ne kadar seksi veya cezbedici gelirse gelsin, ekonomimiz, dünyanın işleyişini sağlamak için hala geleneksel rollerde çalışanlara ihtiyaç duyuyor. Dünyamızın bitmeyen COVID-19 salgını tarafından yeniden yapılandırılması, işverenlere ve çalışanlara birlikte çalışma fırsatı sunuyor Tükenmeden üretkenlik sağlayan, aileye, arkadaşlara ve sevdiklerinize zaman ayıran bir çözüm bulmak. kuyu.
Bereola, "İnsanların bilmesini istiyorum ki - hayatınızın üçte biri - çalışarak geçirdiğiniz en fazla zaman aslında tatmin edici olmalı ve kendinizi mutlu hissetmelisiniz" dedi.
İşyeri kültürümüzdeki bu dönüştürücü değişimin sonunda insanların neşe, mutluluk ve tatmin hissedip hissetmeyeceği henüz belirlenecek. Daha somut olan şu ki, insanlar bu duyguları yaşamadıklarında ve tükenmişlik içinde olduklarında, ikili anlaşmaları çöpe atmaya ve “Bırakıyorum” demeye daha meyilli oluyorlar.
Gitmeden önce favorimize bir göz atın akıl sağlığı beyninize ekstra TLC kazandıran uygulamalar:
