Посмотрите вокруг любой организации, и, скорее всего, вы сможете найти хотя бы одного человека, чье негативное поведение влияет на остальную группу в той или иной степени. Настолько, что, по словам двух исследователей из Вашингтонского университета, эти «плохие яблоки» для их команд похожи на вирус и могут расстроить или испортить всю корзину с яблоками.
Негативные коллеги ухудшают производительность труда
Статья исследователей, опубликованная в текущем выпуске Исследования в области организационного поведения, исследует, как, когда и почему поведение одного отрицательного участника может иметь мощное и часто пагубное влияние на команды и группы.
Уильям Фелпс, докторант бизнес-школы UW и ведущий автор исследования, был вдохновлен исследовать, как на конфликт на рабочем месте и на гражданство могут повлиять коллеги по работе после того, как его жена испытала «плохое яблоко» явление.
Жена Фелпса была недовольна на работе и охарактеризовала обстановку как холодную и недружелюбную. Затем, по ее словам, произошла забавная вещь. Один из ее коллег, который был особенно язвительным и всегда высмеивал других людей в офисе, заболел, из-за чего его не было дома на несколько дней.
«А когда он ушел, моя жена сказала, что атмосфера в офисе резко изменилась», - сказал Фелпс. «Люди начали помогать друг другу, ставили классическую музыку по радио и выходили выпить после работы. Но когда он вернулся в офис, все вернулось к неприятному состоянию. Она не заметила, что этот сотрудник был очень важным человеком в офисе, прежде чем он заболел этой болезнью. но, наблюдая за социальной атмосферой, когда он ушел, она пришла к выводу, что у него были глубокие и отрицательные влияние. Он действительно был тем «плохим яблоком», которое испортило бочку ».
Плохие яблоки разрушают командную работу в офисе
Следуя опыту своей жены, Фелпс вместе с Теренсом Митчеллом, профессором менеджмента и организации бизнес-школы и профессором психологии Университета штата Вашингтон, проанализировали около двух десятков опубликованных исследований, посвященных тому, как взаимодействуют команды и группы сотрудников, и в частности, как плохие товарищи по команде могут разрушить хорошие команда.
Фелпс и Митчелл определяют негативных людей как тех, кто не выполняет свою долю работы, хронически несчастен и эмоционально нестабилен, запугивает или нападает на других. Они обнаружили, что один-единственный «токсичный» или отрицательный член команды может стать катализатором нисходящей спирали в организации. В ходе последующего исследования исследователи обнаружили, что подавляющее большинство опрошенных ими людей могли идентифицировать по крайней мере одно «плохое яблоко», которое привело к организационной дисфункции.
Они рассмотрели различные рабочие среды, в которых задачи и задания выполнялись небольшими группы сотрудников, чьи должности были взаимозависимыми или требовали интенсивного взаимодействия с одним Другая. Они специально изучали небольшие группы, потому что они обычно требуют большего взаимодействия между членами и, как правило, менее терпимы к негативному поведению. Члены небольших групп также с большей вероятностью будут реагировать или рассказывать о негативном поведении члена группы. Эти двое изучали, как на группы из примерно пяти-пятнадцати сотрудников в таких секторах, как производство, фаст-фуд и университетская среда, повлияло присутствие одного отрицательного члена.
Например, в одном исследовании, в котором участвовало около 50 производственных команд, они обнаружили, что команды, в которых есть член, который не соглашался или безответственные гораздо чаще имели конфликт, плохо общались в команде и отказывались сотрудничать с одним Другая. Следовательно, команды выступили плохо.
«У большинства организаций нет эффективных способов решения этой проблемы», - сказал Митчелл. «Это особенно верно, когда проблемный сотрудник имеет долголетие, опыт или власть. Компаниям необходимо действовать быстро, чтобы справляться с такими проблемами, потому что негативное отношение только к одному человеку является повсеместным и разрушительным и может быстро распространяться ».
Реакции на токсичных сотрудников
Согласно Фелпсу, члены группы будут реагировать на отрицательного члена одним из трех способов: мотивационное вмешательство, отторжение или защитная реакция. В первом сценарии участники выражают свои опасения и просят человека изменить свое поведение, а в случае неудачи отрицательный участник может быть удален или отклонен. Если либо мотивационное вмешательство, либо отказ оказались успешными, отрицательный член никогда не станет «плохим яблоком», и «бочка» сотрудников будет спасена. Однако эти два варианта требуют, чтобы у товарищей по команде была некоторая власть: когда их недостаточно, товарищи по команде расстраиваются, отвлекаются и начинают обороняться.
Общие защитные механизмы, которые сотрудники используют, чтобы справиться с «плохим яблоком», включают отрицание, социальную изоляцию, гнев, тревогу и страх. Доверие к команде ухудшается, и по мере того, как группа теряет свою позитивную культуру, ее члены физически и психологически отдаляются от команды.
Фелпс и Митчелл также обнаружили, что негативное поведение перевешивает позитивное, то есть «плохое яблоко» может испортить бочку, но один или два хороших работника не могут ее испортить.
«Люди не ожидают негативных событий и поведения, поэтому, когда мы их видим, мы обращаем на них внимание, размышляем. над ними и, как правило, пытаются мобилизовать все наши ресурсы, чтобы каким-то образом справиться с негативом », - сказал Митчелл. сказал. «Хорошее поведение не так сильно привлекает внимание, как отрицательное».
Авторы предупреждают, что есть разница между «плохими парнями» и сотрудниками, которые нестандартно мыслят и бросают вызов статус-кво. Поскольку эти «позитивные извращенцы» раскачивают лодку, их не всегда могут ценить. И, как утверждают Фелпс и Митчелл, в отличие от «плохих парней», «позитивные отклоняющиеся» на самом деле помогают стимулировать организационные инновации.
Как компании могут избежать феномена «плохого яблока»?
«Руководители компаний, особенно тех, в которых сотрудники часто работают в командах, должны проявлять особую осторожность при приеме на работу новых сотрудников», - сказал Фелпс. «Это будет включать проверку рекомендаций и проведение личностных тестов, чтобы отсеивать тех, у кого действительно низкий уровень покладистости, эмоциональной стабильности или добросовестности».
Но, добавил он, если кто-то проскользнет через отборочный скрининг, компании должны разместить их на должности, на которой они будут работать в одиночку, насколько это возможно. Или, наоборот, может не быть другого выбора, кроме как отпустить этих людей.
Подробнее об отношениях на рабочем месте
- Уживаться в офисе: воинственные люди
- Как вести себя с трудным коллегой
- 11 способов избежать неловких разговоров
