Napięcie powstałe między rzekomym egalitaryzmem a hierarchiczną rzeczywistością amerykańskiego miejsca pracy może często powodować konwersacyjne „czarne dziury”, podczas których pracownicy unikają nazywania swoich szefów jakimkolwiek imieniem, według badacza z Penn State.
Zwracając się do szefa
„Niepewność co do tego, czy należy nazywać swojego szefa »Bob« czy »Pan. Smith’ może wywołać napięcie wśród pracowników w dzisiejszym miejscu pracy” – mówi David A. Morand, profesor zarządzania w Penn State Harrisburg. „W dzisiejszych organizacjach podwładni często zwracają się do przełożonych po imieniu. Jednak podwładni czasami niechętnie używają imienia w stosunku do silniejszych innych z powodu domniemania znajomości tej formy”.
Jednocześnie pracownicy unikają głównej alternatywy, jaką jest nazywanie szefa po tytule, a następnie nazwisku (np. Pan Brown, Pani Smith, Dr Lynn). Taka praktyka może sugerować formalność, przesadną uległość, a nawet służalczość. Rezultatem jest konwersacyjna „czarna dziura”, jeśli chodzi o zwracanie się do przełożonego.
Unikanie nazw w miejscu pracy
Morand jest autorem artykułu „Czarne dziury w przestrzeni społecznej: The Occurrence and Effects of Name-Avoidance in Organizations” w bieżącym numerze Journal of Applied Social Psychology. Grupa badawcza składała się z 74 studentów w średnim wieku 30 lat, uczestniczących w niepełnym wymiarze godzin na studiach MBA.
Uczestników ankiety zapytano o prawdopodobieństwo unikania imienia i nazwiska w przypadku spotkania ze swoim szefem lub szefem szefa na korytarzu w pobliżu ich biura. Morand zmierzył wzorce nazewnictwa między pracownikiem a szefem, każąc badanym odpowiedziom w skali od jednego („zdecydowanie się nie zgadzam”) do pięciu („zdecydowanie się zgadzam”) na dwa stwierdzenia: „Potrafię być bezpośredni i rzeczowy w rozmowie z tą osobą” oraz „Mogę swobodnie rozmawiać z tą osobą” osoba."
„Respondenci wskazywali, że w porównaniu do swojego szefa lub bezpośredniego przełożonego, znacznie częściej unikali wydawania imion w stosunku do szefa swoich szefów” – zauważa badaczka z Penn State. „Z kolei byli bardziej skłonni do unikania nazw w stosunku do swojego dyrektora generalnego w porównaniu z szefem swoich szefów. Postawiliśmy hipotezę, że kobiety — ze względu na wzorce socjalizacji i ich tendencję do zajmowania niższych pozycji w organizacyjna struktura dowodzenia — łatwiej niż mężczyźni zgłaszaliby się, używając unikania nazw w stosunku do swoich szef szefa. Ta hipoteza została potwierdzona.”
Różnice statusu powodują napięcie w biurze
Nawet w kulturach organizacyjnych, które twierdzą, że są egalitarne, różnice statusu wciąż wpływają na interakcje międzyludzkie, tworząc napięcie między władzą a równością.
Badacz z Penn State mówi, że „podwładni, którzy czują niepewność w swojej relacji z przełożonym, w szczególności jeden z dwóch lub więcej poziomów, mogą się wahać przed użyciem imienia tej osoby. I chociaż tytuł-nazwisko jest teoretycznie dostępny jako alternatywa, ta opcja często jest postrzegana jako zbyt formalna lub niezręczna w rozmowie. Pracownicy uciekają się zatem do nazwania unikania jako zaworu ucieczki najmniejszego oporu”.
Popraw czarną dziurę komunikacji!
Komunikatywne czarne dziury z udziałem pracownika i przełożonego, zwłaszcza przełożonych na wyższym poziomie, można naprawić, gdy obie strony zorientują się, co się dzieje.
„Kiedy pracownicy mają kłopoty z zwracaniem się do przełożonego po imieniu, mogą zebrać się na odwagę, by użyć tego imienia lub zadzwoń do swojego przełożonego po tytule i nazwisku, a tym samym ustnie poinformuj przełożonego, że nie czuje się dobrze z imionami” Morand notatki. „Korporacje mogą również rozwiązać problem, jak zwracać się do przełożonych, poprzez wyraźną politykę, która określa odpowiednie sytuacje do używania imion”.
Więcej o dynamice miejsca pracy
- Dogadywanie się w biurze: wojowniczy ludzie
- Jak radzić sobie z trudnym kolegą
- 11 sposobów na uniknięcie niezręcznych rozmów
