Rozejrzyj się po dowolnej organizacji i są szanse, że będziesz w stanie znaleźć przynajmniej jedną osobę, której negatywne zachowanie wpływa na resztę grupy w różnym stopniu. Tak bardzo, twierdzą dwaj badacze z Uniwersytetu Waszyngtońskiego, że te „złe jabłka” są jak wirus dla ich zespołów i mogą zepsuć lub zepsuć cały wózek z jabłkami.
Negatywni współpracownicy obniżają wydajność pracy
Artykuł naukowców, zamieszczony w bieżącym numerze Badania zachowań organizacyjnych, bada, jak, kiedy i dlaczego zachowania jednego negatywnego członka mogą mieć silny i często szkodliwy wpływ na zespoły i grupy.
William Felps, doktorant w Szkole Biznesu UW i główny autor badania, został zainspirowany do zbadania, w jaki sposób konflikt w miejscu pracy i obywatelstwo mogą być dotknięte przez współpracowników po tym, jak jego żona doświadczyła „złego jabłka” zjawisko.
Żona Felpsa była nieszczęśliwa w pracy i charakteryzowała otoczenie jako zimne i nieprzyjazne. Potem, powiedziała, wydarzyła się dziwna rzecz. Jeden z jej współpracowników, który był szczególnie żrący i zawsze wyśmiewał się z innych osób w biurze, zachorował na chorobę, która spowodowała jego nieobecność na kilka dni.
„A kiedy go nie było, moja żona powiedziała, że atmosfera w biurze diametralnie się zmieniła” – powiedział Felps. „Ludzie zaczęli sobie pomagać, puszczając muzykę klasyczną w radioodbiornikach, a po pracy wychodzić na drinka. Ale kiedy wrócił do biura, sprawy wróciły do nieprzyjemnego sposobu, w jaki były. Nie zauważyła tego pracownika jako bardzo ważnej osoby w biurze, zanim zachorował ale obserwując atmosferę towarzyską, kiedy go nie było, doszła do wniosku, że miał głęboki i negatywny uderzenie. Naprawdę był „złym jabłkiem”, które zepsuło beczkę”.
Złe jabłka niszczą pracę zespołową w biurze
Podążając za doświadczeniem żony, Felps wraz z Terencem Mitchellem, profesorem zarządzania i organizacji w Business School oraz profesorem psychologii UW, przeanalizowała około dwóch tuzinów opublikowanych badań, które skupiały się na interakcji zespołów i grup pracowników, a konkretnie na tym, jak posiadanie złych kolegów z zespołu może zniszczyć dobrego zespół.
Felps i Mitchell definiują negatywnych ludzi jako tych, którzy nie wykonują sprawiedliwej części pracy, którzy są chronicznie nieszczęśliwi i niestabilni emocjonalnie lub którzy zastraszają lub atakują innych. Odkryli, że pojedynczy „toksyczny” lub negatywny członek zespołu może być katalizatorem spirali w dół w organizacjach. W kolejnym badaniu naukowcy odkryli, że zdecydowana większość ankietowanych osób potrafiła zidentyfikować co najmniej jedno „złe jabłko”, które spowodowało dysfunkcję organizacyjną.
Przeanalizowali różne środowiska pracy, w których zadania i zadania były wykonywane przez małych grupy pracowników, których praca była współzależna lub wymagała dużej interakcji z jednym inne. W szczególności zbadali mniejsze grupy, ponieważ zazwyczaj wymagają one większej interakcji między członkami i generalnie są mniej tolerancyjne wobec negatywnych zachowań. Członkowie mniejszych grup są również bardziej skłonni do reagowania lub wypowiadania się o negatywnym zachowaniu członka grupy. Obaj przyjrzeli się, w jaki sposób obecność jednego negatywnego członka wpłynęła na grupy liczące około pięciu do 15 pracowników w sektorach takich jak produkcja, fast food i środowiska uniwersyteckie.
Na przykład w jednym badaniu z około 50 zespołami produkcyjnymi odkryli, że zespoły, które miały członka, który był nieprzyjemny lub nieodpowiedzialni byli znacznie bardziej skłonni do konfliktów, mieli słabą komunikację w zespole i odmawiali współpracy z nim inne. W konsekwencji zespoły wypadły słabo.
„Większość organizacji nie ma bardzo skutecznych sposobów radzenia sobie z tym problemem” — powiedział Mitchell. „Jest to szczególnie ważne, gdy problemowy pracownik ma długowieczność, doświadczenie lub władzę. Firmy muszą działać szybko, aby radzić sobie z takimi problemami, ponieważ negatywność tylko jednej osoby jest wszechobecna i destrukcyjna i może szybko się rozprzestrzeniać”.
Reakcje na toksycznych współpracowników
Według Felpsa członkowie grupy zareagują na negatywnego członka na jeden z trzech sposobów: interwencja motywacyjna, odrzucenie lub defensywność. W pierwszym scenariuszu członkowie wyrażają swoje obawy i proszą osobę o zmianę swojego zachowania, a jeśli się nie powiedzie, negatywny członek może zostać usunięty lub odrzucony. Jeśli interwencja motywacyjna lub odrzucenie zakończy się sukcesem, negatywny członek nigdy nie stanie się „złym jabłkiem”, a „beczka” pracowników zostanie oszczędzona. Te dwie opcje wymagają jednak, aby koledzy z drużyny mieli pewną moc: gdy są słabi, koledzy z drużyny stają się sfrustrowani, rozproszeni i defensywni.
Powszechne mechanizmy obronne wykorzystywane przez pracowników do radzenia sobie ze „złym jabłkiem” obejmują zaprzeczenie, wycofanie społeczne, gniew, lęk i strach. Zaufanie do zespołu spada, a gdy grupa traci swoją pozytywną kulturę, członkowie fizycznie i psychicznie odłączają się od zespołu.
Felps i Mitchell odkryli również, że negatywne zachowanie przeważa nad pozytywnym, to znaczy „złe jabłko” może zepsuć beczkę, ale jeden lub dwóch dobrych pracowników nie może jej zepsuć.
„Ludzie nie oczekują negatywnych wydarzeń i zachowań, więc gdy je widzimy, zwracamy na nie uwagę, ruminujemy nad nimi i ogólnie staramy się zebrać wszystkie nasze zasoby, aby w jakiś sposób poradzić sobie z negatywnością” Mitchell powiedział. „Dobre zachowanie nie jest tak bardzo eksponowane, jak negatywne zachowanie”.
Autorzy ostrzegają, że istnieje różnica między „złymi jabłkami” a pracownikami, którzy myślą nieszablonowo i kwestionują status quo. Ponieważ ci „pozytywni dewianci” kołyszą łodzią, nie zawsze mogą być doceniani. I, jak twierdzą Felps i Mitchell, w przeciwieństwie do „złych jabłek”, „pozytywni dewianci” w rzeczywistości pomagają zapoczątkować innowacje organizacyjne.
Jak firmy mogą uniknąć zjawiska „złego jabłka”?
„Menedżerowie w firmach, szczególnie tych, w których pracownicy często pracują w zespołach, powinni zachować szczególną ostrożność przy zatrudnianiu nowych pracowników” – powiedział Felps. „Obejmuje to sprawdzanie referencji i przeprowadzanie testów osobowości, aby ci, którzy mają naprawdę niski poziom ugodowości, stabilności emocjonalnej lub sumienności, zostali odfiltrowani”.
Dodał jednak, że jeśli ktoś prześlizgnie się przez weryfikację selekcyjną, firmy powinny umieścić ich w pozycji, w której będą pracować jak najwięcej samotnie. Albo, alternatywnie, może nie być innego wyjścia, jak pozwolić tym osobom odejść.
Więcej o relacjach w miejscu pracy
- Dogadywanie się w biurze: wojowniczy ludzie
- Jak radzić sobie z trudnym kolegą
- 11 sposobów na uniknięcie niezręcznych rozmów
