Conversations autour de la grossesse, la fertilité et les lois du travail sont apparues mercredi lorsque plusieurs points de vente ont rapporté l'histoire d'une serveuse de Brooklyn qui a été licenciée après avoir dit qu'elle voulait attendre pour obtenir un COVID-19 vaccin jusqu'à ce qu'elle puisse faire plus de recherches sur ses effets potentiels sur la fertilité (ces les préoccupations sont majoritairement considérées comme infondées par les experts), par le New York Times.
Bonnie Jacobson a déclaré au journal qu'elle avait été licenciée de son poste à Red Hook Tavern lundi, quelques jours après avoir demandé de reporter la vaccination.
« Je soutiens le vaccin. Je ne suis pas, comme on dit, un anti-vaxxer », a déclaré Jacobson Nouvelles NBC, et a ajouté que le manque de recherche jusqu'à présent sur les vaccins à ARNm et la grossesse l'inquiétait.
Il convient de noter, encore une fois, que des experts, comme le professeur Lucy Chappel, professeur d'obstétrique au King's College de Londres et porte-parole du Royal Collège des obstétriciens et gynécologues, disent qu'il n'y a pas de « mécanisme biologique plausible » par lequel le vaccin pourrait affecter votre fertilité, car le
BBC a rapporté La semaine dernière.Pourtant, cette affaire touche à des problèmes complexes liés à la grossesse, aux messages de santé publique, à la désinformation et aux droits du travail. Bien que ces préoccupations particulières concernant la fertilité aient été démystifié par des experts et des messages encourageants qui mettent l'accent sur les garanties de sécurité que nous faire ont reste important, les inconnues quand il s'agit de les personnes enceintes (car elles sont systématiquement laissées pour compte en tant que groupe démographique dans la recherche) ne sont pas quelque chose que vous pouvez toujours rejeter comme une hésitation vaxx injustifiée ou irrationnelle, en particulier lorsqu'il s'agit de femmes enceintes qui souhaitent défendre leur corps et leur fœtus.
Que savons-nous sur les femmes enceintes qui se font vacciner?
Selon les Centers for Disease Control and Prevention (CDC), les personnes enceintes courent un plus grand risque de tomber gravement malades avec COVID-19 (potentiellement conduisant à une hospitalisation ou à la mort) et sont plus à risque de « issues de grossesse défavorables, telles que la naissance prématurée, par rapport aux femmes enceintes sans COVID-19 [FEMININE."
"Des données limitées sont actuellement disponibles à partir d'études de toxicité pour le développement et la reproduction chez l'animal", selon le CDC. « Aucun problème de sécurité n'a été démontré chez les rats qui ont reçu le vaccin Moderna COVID-19 avant ou pendant la grossesse; des études sur le vaccin Pfizer-BioNTech sont en cours. Et tandis que les chercheurs ont l'intention de commencer des études sur les femmes enceintes (avec Pfizer annonce des essais cliniques jeudi), il y aura plus d'informations à venir.
Cependant, ils notent également que Vaccins à ARNm, comme les vaccins COVID-19 disponibles « ne contiennent pas le virus vivant qui cause le COVID-19 et, par conséquent, ne peuvent pas donner le COVID-19 à quelqu'un » et « n'interagissent pas avec l'ADN d'une personne car l'ARNm n'entre pas dans le noyau de la cellule. Les cellules décomposent rapidement l'ARNm.
"Sur la base du fonctionnement des vaccins à ARNm, les experts pensent qu'ils sont peu susceptibles de présenter un risque spécifique pour les personnes enceintes", ajoutent-ils. "Cependant, les risques réels des vaccins à ARNm pour la personne enceinte et son fœtus sont inconnus car ces vaccins n'ont pas été étudiés chez les femmes enceintes."
Les employeurs peuvent-ils vous faire vacciner?
L'autre moitié de cette équation est le pouvoir que les employeurs ont pour exiger que les employés se fassent vacciner - parce que, oui, c'est alarmant de voir quelqu'un perdre son gagne-pain (ce qui pour beaucoup est directement lié à sa capacité d'accéder aux soins de santé) dans un pandémie.
Selon le Société pour la gestion des ressources humaines (SHRM), « Les employeurs peuvent encourager ou éventuellement exiger Vaccinations COVID-19, mais les politiques doivent être conformes à l'Americans with Disabilities Act (ADA), au titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 (titre VII) et à d'autres lois sur le lieu de travail, selon l'EEOC. En vertu de l'ADA, un employeur peut avoir une politique sur le lieu de travail qui comprend « une exigence selon laquelle un individu ne doit pas constituer une menace directe pour la santé ou la sécurité des Cependant, si une exigence de vaccination exclut un travailleur handicapé, l'employeur doit montrer que les employés non vaccinés poseraient un problème « menace directe » en raison d'un « risque important de préjudice substantiel pour la santé ou la sécurité de l'individu ou d'autres personnes qui ne peut être éliminé ou réduit par des moyens raisonnables hébergement.'"
« Si un employé refuse de se faire vacciner, un employeur doit évaluer le risque que pose l'objection, en particulier si un l'employeur exige que les employés reçoivent un vaccin COVID-19 », a déclaré John Lomax, un avocat de Snell & Wilmer à Phoenix. SHRM.
Johnny C. Taylor, Jr., SHRM-SCP, le président et chef de la direction de la Society for Human Resource Management a également ajouté que les employeurs devraient évaluer leurs raisons de ne pas se faire vacciner avant le licenciement: « Si un employé ne peut pas se faire vacciner en raison d'un handicap ou sincèrement avait une croyance religieuse et qu'il n'y a aucun aménagement raisonnable possible, un employeur pourrait empêcher l'employé d'entrer physiquement dans le lieu de travail. Mais cela ne signifie pas qu'un individu peut être automatiquement licencié. Les employeurs devront déterminer si d'autres droits s'appliquent en vertu des lois EEO ou d'autres autorités fédérales, étatiques et locales. »
D'autres experts juridiques recommandent que, pour lutter contre les hésitations nées de la désinformation, il est crucial que la direction «donne l'exemple» - en se procurant ses propres vaccins et en sensibilisation éducative, attentes écrites claires (entièrement recherchées) et explications sur les raisons pour lesquelles les vaccinations sont encouragées ou requises et incitation à les obtenir quand elles sont disponible.
"Plutôt que de mettre en œuvre des mandats qui pourraient conduire à des décisions aussi difficiles", Brett Coburn, avocat chez Alston & Bird à Atlanta, a déclaré à SHRM, « les employeurs peuvent souhaiter se concentrer sur les mesures qu'ils peuvent prendre pour encourager et inciter les employés à obtenir vacciné."
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