Katsele ympärillesi mitä tahansa organisaatiota, ja voit löytää ainakin yhden henkilön, jonka negatiivinen käyttäytyminen vaikuttaa muuhun ryhmään vaihtelevassa määrin. Sanovat kaksi Washingtonin yliopiston tutkijaa niin paljon, että nämä "huonot omenat" ovat kuin virus heidän tiimeilleen ja voivat järkyttää tai pilata koko omenakärryn.
Negatiiviset työtoverit vahingoittavat työntekoa
Tutkijoiden paperi, joka ilmestyy tämänhetkisessä numerossa Organisaatiokäyttäytymisen tutkimus, tutkii, miten, milloin ja miksi yhden negatiivisen jäsenen käytöksellä voi olla voimakas ja usein haitallinen vaikutus joukkueisiin ja ryhmiin.
William Felps, UW Business Schoolin tohtorikoulutettava ja tutkimuksen johtava kirjoittaja, sai inspiraation tutkia miten työpaikan konfliktit ja kansalaisuus voivat vaikuttaa työtovereihisi sen jälkeen, kun hänen vaimonsa koki "huonon omenan" ilmiö.
Felpsin vaimo oli onneton töissä ja luonnehti ympäristöä kylmäksi ja epäystävälliseksi. Sitten hän sanoi, että tapahtui hauska juttu. Yksi hänen työtovereistaan, joka oli erityisen syövyttävä ja nauroi aina muille toimistolla oleville ihmisille, sairastui sairauteen, joka sai hänet olemaan poissa useita päiviä.
"Ja kun hän oli poissa, vaimoni sanoi, että toimiston ilmapiiri muuttui dramaattisesti", Felps sanoi. - Ihmiset alkoivat auttaa toisiaan, soittaa radiossaan klassista musiikkia ja käydä töissä töissä. Mutta kun hän palasi toimistoon, asiat palasivat entiselleen. Hän ei ollut huomannut tämän työntekijän olevan erittäin tärkeä henkilö toimistossa ennen kuin hän sairastui tähän sairauteen mutta kun hän seurasi sosiaalista ilmapiiriä, kun hän oli poissa, hän uskoi, että hänellä oli syvällinen ja negatiivinen vaikutus. Hän oli todella "huono omena", joka pilasi tynnyrin. "
Huonot omenat tuhoavat tiimityön toimistossa
Vaimonsa kokemuksen jälkeen Felps yhdessä Business Schoolin johtamisen ja organisoinnin professorin ja UW -psykologian professorin Terence Mitchellin kanssa analysoi noin kahta tusinaa julkaistua tutkimusta, joissa keskityttiin siihen, miten tiimit ja työntekijäryhmät toimivat vuorovaikutuksessa ja erityisesti kuinka huonot joukkuetoverit voivat tuhota hyvän tiimi.
Felps ja Mitchell määrittelevät negatiivisiksi ihmisiksi ne, jotka eivät tee osansa työstä, ovat kroonisesti onneton ja emotionaalisesti epävakaita tai kiusaavat tai hyökkäävät muita kohtaan. He havaitsivat, että yksi ”myrkyllinen” tai negatiivinen tiimin jäsen voi olla katalysaattori alaspäin suuntautuville kierroksille organisaatioissa. Jatkotutkimuksessa tutkijat havaitsivat, että valtaosa tutkituista ihmisistä pystyi tunnistamaan ainakin yhden "huonon omenan", joka oli aiheuttanut organisaation toimintahäiriöitä.
He tarkastelivat erilaisia työympäristöjä, joissa pienet suorittivat tehtäviä ja tehtäviä työntekijöiden ryhmät, joiden työpaikka oli toisistaan riippuvainen tai edellytti paljon vuorovaikutusta toisen kanssa toinen. He tutkivat erityisesti pienempiä ryhmiä, koska ne vaativat tyypillisesti enemmän vuorovaikutusta jäsenten välillä ja eivät yleensä suvaitse negatiivista käyttäytymistä. Pienempien ryhmien jäsenet myös reagoivat todennäköisemmin ryhmän jäsenen kielteiseen käyttäytymiseen tai puhuvat siitä. Molemmat tarkastelivat, miten yhden negatiivisen jäsenen läsnäolo vaikutti noin 5–15 työntekijän ryhmiin sellaisilla aloilla kuin valmistus, pikaruoka ja yliopisto.
Esimerkiksi eräässä tutkimuksessa, johon osallistui noin 50 valmistusryhmää, he havaitsivat, että ryhmät, joiden jäsen oli epämiellyttävä tai vastuuttomat olivat paljon todennäköisemmin ristiriidassa, heillä oli huono kommunikaatio tiimin sisällä ja he kieltäytyivät yhteistyöstä yhden kanssa toinen. Tämän seurauksena joukkueet pelasivat huonosti.
"Useimmilla organisaatioilla ei ole kovin tehokkaita tapoja käsitellä ongelmaa", Mitchell sanoi. ”Tämä pätee erityisesti silloin, kun ongelmatyöntekijällä on pitkäikäisyys, kokemus tai teho. Yritysten on toimittava nopeasti käsitelläkseen tällaisia ongelmia, koska vain yhden yksilön negatiivisuus on läpäisevää ja tuhoisaa ja voi levitä nopeasti. ”
Reaktiot myrkyllisille työtovereille
Felpsin mukaan ryhmän jäsenet reagoivat negatiiviseen jäseneen jollakin kolmesta tavasta: motivoiva puuttuminen, hylkääminen tai puolustuskyky. Ensimmäisessä skenaariossa jäsenet ilmaisevat huolensa ja pyytävät yksilöä muuttamaan käyttäytymistään, ja jos epäonnistuu, negatiivinen jäsen voidaan poistaa tai hylätä. Jos joko motivaatiotoimenpide tai hylkääminen onnistuu, negatiivisesta jäsenestä ei koskaan tule "huonoa omenaa" ja työntekijöiden "tynnyri" säästyy. Nämä kaksi vaihtoehtoa edellyttävät kuitenkin joukkuetovereiltaan jonkin verran voimaa: kun he ovat alitehoisia, joukkuetoverit turhautuvat, hajamielinen ja puolustava.
Yleisiä puolustusmekanismeja, joita työntekijät käyttävät selviytyäkseen "pahasta omenasta", ovat kieltäminen, sosiaalinen vetäytyminen, viha, ahdistus ja pelko. Luottamus tiimiin heikkenee ja kun ryhmä menettää positiivisen kulttuurinsa, jäsenet irtautuvat fyysisesti ja psyykkisesti tiimistä.
Felps ja Mitchell havaitsivat myös, että negatiivinen käyttäytyminen on enemmän kuin positiivinen käyttäytyminen, toisin sanoen "huono omena" voi pilata tynnyrin, mutta yksi tai kaksi hyvää työntekijää ei voi pilata sitä.
”Ihmiset eivät odota negatiivisia tapahtumia ja käyttäytymistä, joten kun näemme ne, kiinnitämme niihin huomiota, mietimme niiden yli ja yrittävät yleensä käyttää kaikkia resurssejamme selviytymään negatiivisuudesta jollakin tavalla ”, Mitchell sanoi. "Hyvää käyttäytymistä ei tuoda valokeilaan niin paljon kuin negatiivista käyttäytymistä."
Kirjoittajat varoittavat, että "huonojen omenoiden" ja työntekijöiden välillä, jotka ajattelevat laatikon ulkopuolella ja haastavat vallitsevan tilanteen, on ero. Koska nämä "positiiviset poikkeamat" heiluttavat venettä, heitä ei ehkä aina arvosteta. Ja kuten Felps ja Mitchell väittävät, toisin kuin "huonot omenat", "positiiviset poikkeamat" todella edistävät organisaation innovaatioita.
Miten yritykset voivat välttää "huonon omenan" ilmiön?
"Yritysten johtajien, erityisesti niiden, joissa työntekijät työskentelevät usein tiimeissä, tulisi olla erityisen varovaisia palkatessaan uusia työntekijöitä", Felps sanoi. "Tämä sisältäisi viittausten tarkistamisen ja persoonallisuustestien suorittamisen, jotta ne, joilla on todella alhainen sopivuus, emotionaalinen vakaus tai tunnollisuus, seulotaan pois."
Mutta hän lisäsi, että jos joku luiskahtaa valintaseulonnan läpi, yritysten tulisi sijoittaa ne asemaan, jossa he työskentelevät yksin mahdollisimman paljon. Tai vaihtoehtoisesti ei voi olla muuta vaihtoehtoa kuin päästää nämä henkilöt menemään.
Lisää työsuhteista
- Toimiminen toimeen toimistossa: Sotaisia ihmisiä
- Kuinka toimia vaikean kollegan kanssa
- 11 tapaa välttää hankalia keskusteluja
