Vaadake ringi igas organisatsioonis ja on tõenäoline, et leiate vähemalt ühe inimese, kelle negatiivne käitumine mõjutab ülejäänud gruppi erineval määral. Nii palju, ütlevad kaks Washingtoni ülikooli teadlast, et need “halvad õunad” on nende meeskondadele nagu viirus ja võivad kogu õunakäru pahandada või rikkuda.
Negatiivsed töökaaslased kahjustavad töö tulemuslikkust
Teadlaste paber, mis ilmub ajakirja praeguses numbris Organisatsioonikäitumise uuringud, uurib, kuidas, millal ja miks võib ühe negatiivse liikme käitumine avaldada tugevat ja sageli kahjulikku mõju meeskondadele ja rühmadele.
UW ärikooli doktorant ja uuringu juhtiv autor William Felps sai innustust uurima, kuidas seda teha töökoha konflikte ja kodakondsust võivad mõjutada töökaaslased pärast seda, kui tema naine koges „halba õuna” nähtus.
Felpsi naine oli tööl õnnetu ja iseloomustas keskkonda külma ja ebasõbralikuna. Siis juhtus tema sõnul naljakas asi. Üks tema töökaaslastest, kes oli eriti sööbiv ja naeratas alati teiste inimeste üle kontoris, põdes haigust, mille tõttu ta oli mitu päeva eemal.
"Ja kui ta ära oli, ütles mu naine, et kontori õhkkond muutus dramaatiliselt," ütles Felps. „Inimesed hakkasid üksteist aitama, raadiotes klassikalist muusikat mängima ja pärast tööd jooma minema. Aga kui ta kontorisse naasis, läksid asjad tagasi ebameeldivale teele. Ta polnud märganud, et see töötaja oleks kontoris väga tähtis inimene, enne kui ta selle haigusega alla tuli kuid jälgides seltskondlikku õhkkonda, kui ta ära oli, hakkas ta uskuma, et tal on sügav ja negatiivne mõju. Ta oli tõesti “halb õun”, mis tünni rikkus. ”
Halvad õunad hävitavad kontoris meeskonnatööd
Pärast oma naise kogemusi, Felps koos ärikooli juhtimise ja korraldamise professori ning UW psühholoogiaprofessori Terence Mitchelliga, analüüsis umbes kahte tosinat avaldatud uuringut, mis keskendusid sellele, kuidas meeskonnad ja töötajate rühmad suhtlevad ning kuidas halvad meeskonnakaaslased võivad head hävitada meeskond.
Felps ja Mitchell määratlevad negatiivseid inimesi kui neid, kes ei tee oma õiglast osa tööst, kes on krooniliselt õnnetud ja emotsionaalselt ebastabiilsed või kiusavad või ründavad teisi. Nad leidsid, et üks „mürgine” või negatiivne meeskonnaliige võib olla organisatsioonide allakäiguspiraalide katalüsaator. Järeluuringus leidsid teadlased, et valdav enamus küsitletud inimestest suudab tuvastada vähemalt ühe „halva õuna”, mis on põhjustanud organisatsiooni talitlushäireid.
Nad vaatasid läbi erinevaid töökeskkondi, kus ülesandeid ja ülesandeid täitsid väikesed töötajate rühmad, kelle töökohad olid üksteisest sõltuvad või nõudsid ühega palju suhtlemist teine. Nad uurisid spetsiaalselt väiksemaid rühmi, kuna need nõuavad tavaliselt liikmetevahelist suhtlemist ja on üldiselt vähem sallivad negatiivse käitumise suhtes. Ka väiksemate rühmade liikmed reageerivad tõenäolisemalt rühma liikme negatiivsele käitumisele või räägivad sellest. Mõlemad uurisid, kuidas ühe negatiivse liikme olemasolu mõjutas umbes 5–15 töötajaga rühmi sellistes sektorites nagu tootmine, kiirtoit ja ülikoolid.
Näiteks ühes uuringus, milles osales umbes 50 tootmismeeskonda, leidsid nad, et meeskonnad, mille liige oli ebameeldiv või vastutustundetutel tekkis palju suurema tõenäosusega konflikte, neil oli meeskonnasisene suhtlus ja nad keeldusid ühega koostööst teine. Järelikult esinesid meeskonnad halvasti.
"Enamikul organisatsioonidel pole probleemi lahendamiseks väga tõhusaid viise," ütles Mitchell. "See kehtib eriti siis, kui probleemne töötaja on pikaealisuse, kogemuste või jõuga. Ettevõtted peavad selliste probleemidega tegelemiseks kiiresti liikuma, sest vaid ühe inimese negatiivsus on läbiv ja hävitav ning võib kiiresti levida. ”
Reaktsioonid mürgistele töökaaslastele
Felpsi sõnul reageerivad grupi liikmed negatiivsele liikmele ühel kolmest viisist: motiveeriv sekkumine, tagasilükkamine või kaitse. Esimese stsenaariumi korral väljendavad liikmed oma muret ja paluvad inimesel oma käitumist muuta ning ebaõnnestumise korral saab negatiivse liikme eemaldada või tagasi lükata. Kui kas motivatsiooni sekkumine või tagasilükkamine õnnestub, ei muutu negatiivne liige kunagi „halvaks õunaks” ja töötajate „tünnist” säästetakse. Need kaks võimalust nõuavad aga meeskonnakaaslastel teatud võimu: alajõu korral muutuvad meeskonnakaaslased pettunud, hajameelseks ja kaitseks.
Tavalised kaitsemehhanismid, mida töötajad kasutavad halva õunaga toimetulekuks, hõlmavad eitamist, sotsiaalset eemaldumist, viha, ärevust ja hirmu. Usaldus meeskonna vastu halveneb ja kuna rühm kaotab oma positiivse kultuuri, eemalduvad liikmed füüsiliselt ja psühholoogiliselt meeskonnast.
Felps ja Mitchell leidsid ka, et negatiivne käitumine kaalub üles positiivse käitumise, st "halb õun" võib tünni rikkuda, kuid üks või kaks head töötajat ei saa seda rikkuda.
„Inimesed ei oota negatiivseid sündmusi ja käitumist, nii et kui me neid näeme, pöörame neile tähelepanu, mässame nende üle ja proovige üldiselt kasutada kõiki meie ressursse, et negatiivsusega mingil viisil toime tulla, ”ütles Mitchell ütles. "Hea käitumine ei ole tähelepanu keskpunktis nii palju kui negatiivne käitumine."
Autorid hoiatavad, et "halbade õunte" ja töötajate vahel, kes mõtlevad väljaspool kasti ja vaidlustavad status quo, on vahe. Kuna need “positiivsed kõrvalekalded” kõigutavad paati, ei pruugi neid alati hinnata. Ja nagu Felps ja Mitchell väidavad, aitavad erinevalt "halbadest õuntest" "positiivsed kõrvalekalded" tegelikult organisatsioonilist innovatsiooni esile kutsuda.
Kuidas saavad ettevõtted vältida halva õuna nähtuse ilmnemist?
"Ettevõtete juhid, eriti need, kus töötajad töötavad sageli meeskondades, peaksid uute töötajate palkamisel olema eriti ettevaatlikud," ütles Felps. "See hõlmaks viidete kontrollimist ja isiksuse testide haldamist, et sõeluda välja need, kellel on tõesti madal sobivus, emotsionaalne stabiilsus või kohusetundlikkus."
Kuid ta lisas, et kui valikukontrolli läbida, peaksid ettevõtted paigutama nad positsiooni, kus nad töötavad nii palju kui võimalik. Või teise võimalusena ei pruugi olla muud valikut, kui need isikud lahti lasta.
Lisateavet töökoha suhete kohta
- Kontoris läbisaamine: sõjakad inimesed
- Kuidas keerulise kolleegiga hakkama saada
- 11 viisi ebamugavate vestluste vältimiseks
