Gespräche über Schwangerschaft, Fruchtbarkeit und Arbeitsgesetze tauchten am Mittwoch auf, als mehrere Verkaufsstellen die Geschichte einer Kellnerin aus Brooklyn berichteten, die entlassen wurde, nachdem sie gesagt hatte, sie wolle warten, um ein COVID-19 zu bekommen Impfung bis sie weitere Untersuchungen zu den möglichen Auswirkungen auf die Fruchtbarkeit anstellen konnte (diese Bedenken werden von Experten überwiegend als unbegründet angesehen), per Die New York Times.
Bonnie Jacobson sagte der Zeitung, dass sie am Montag von ihrer Position in der Red Hook Tavern entlassen wurde, einige Tage nachdem sie beantragt hatte, die Impfung zu verschieben.
„Ich unterstütze den Impfstoff. Ich bin kein Anti-Vaxxer“, sagte Jacobson NBC-Nachrichten, und fügte hinzu, dass der Mangel an Forschung im Bereich der mRNA-Impfstoffe und der Schwangerschaft sie beunruhigte.
Es sei noch einmal darauf hingewiesen, dass Experten wie Professor Lucy Chappel, Professorin für Geburtshilfe am King’s College London und Sprecherin des Royal College of Geburtshelfer und Gynäkologen sagen, dass es keinen „plausiblen biologischen Mechanismus“ gibt, durch den der Impfstoff Ihre Fruchtbarkeit beeinträchtigen könnte, da die
BBC berichtet letzte Woche.Dieser Fall berührt jedoch einige komplizierte Fragen im Zusammenhang mit Schwangerschaft, Gesundheitsnachrichten, Fehlinformationen und Arbeitnehmerrechten. Während diese besonderen Bedenken hinsichtlich der Fruchtbarkeit von Experten entlarvt und ermutigende Botschaften, die die Sicherheitsgarantien hervorheben, die wir tun Wichtig bleibt das Unbekannte, wenn es darum geht Schwangere (da sie in der Forschung konsequent als Bevölkerungsgruppe zurückgelassen werden) sind nicht etwas, das man immer einfach als ungerechtfertigtes oder irrationales Vaxx-Zögern abtun kann – besonders wenn es sich um schwangere Menschen handelt, die sich für ihren Körper und ihren Fötus einsetzen wollen.
Was wissen wir über schwangere Menschen, die den Impfstoff erhalten?
Laut den Centers for Disease Control and Prevention (CDC) haben Schwangere ein höheres Risiko, an COVID-19 schwer zu erkranken (möglicherweise Krankenhausaufenthalt oder Tod führen) und haben ein höheres Risiko für „unerwünschte Schwangerschaftsausgänge wie Frühgeburten im Vergleich zu Schwangeren ohne“ COVID-19."
„Aus Studien zur Entwicklung und Reproduktionstoxizität an Tieren sind derzeit nur begrenzte Daten verfügbar“, so die CDC. „Bei Ratten, die den Moderna COVID-19-Impfstoff vor oder während der Schwangerschaft erhielten, wurden keine Sicherheitsbedenken nachgewiesen. Studien zum Pfizer-BioNTech-Impfstoff laufen.“ Und während Forscher planen, Studien an schwangeren Personen zu beginnen (mit Pfizer kündigt klinische Studien am Donnerstag an), folgen weitere Informationen.
Sie stellen jedoch auch fest, dass mRNA-Impfstoffe, wie die verfügbaren COVID-19-Impfstoffe „enthalten nicht das lebende Virus, das COVID-19 verursacht und kann daher niemandem COVID-19 geben“ und „interagieren nicht mit der DNA einer Person, da die mRNA nicht in den Zellkern eindringt. Zellen bauen die mRNA schnell ab.“
„Basierend auf der Funktionsweise von mRNA-Impfstoffen gehen Experten davon aus, dass es unwahrscheinlich ist, dass sie ein spezifisches Risiko für schwangere Menschen darstellen“, fügen sie hinzu. "Die tatsächlichen Risiken von mRNA-Impfstoffen für die schwangere Person und ihren Fötus sind jedoch unbekannt, da diese Impfstoffe nicht an schwangeren Frauen untersucht wurden."
Dürfen Arbeitgeber Sie impfen lassen?
Die andere Hälfte dieser Gleichung ist, wie viel Macht Arbeitgeber haben, um von ihren Mitarbeitern einen Impfstoff zu verlangen – denn ja, das ist es Es ist alarmierend zu sehen, dass jemand seinen Lebensunterhalt verliert (der für viele direkt an die Möglichkeit des Zugangs zur Gesundheitsversorgung gebunden ist) in a Pandemie.
Laut Gesellschaft für Personalmanagement (SHRM), „Arbeitgeber können fördern oder möglicherweise erfordern COVID-19-Impfungen, aber die Richtlinien müssen dem Americans with Disabilities Act (ADA), Titel VII des Civil Rights Act von 1964 (Titel VII) und anderen Arbeitsplatzgesetzen entsprechen. laut EEOC. Im Rahmen der ADA kann ein Arbeitgeber eine Arbeitsplatzrichtlinie haben, die "eine Anforderung enthält, dass eine Person keine direkte Gefahr für die Gesundheit oder Sicherheit von" darstellt Personen am Arbeitsplatz.“ Wird ein Arbeitnehmer mit einer Behinderung aufgrund einer Impfpflicht jedoch ausgeschlossen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass ungeimpfte Arbeitnehmer eine Gefahr darstellen „direkte Bedrohung“ aufgrund eines „erheblichen Risikos eines erheblichen Schadens für die Gesundheit oder Sicherheit der Person oder anderer Personen, das nicht durch angemessene Maßnahmen beseitigt oder verringert werden kann“ Unterkunft.'"
„Wenn ein Arbeitnehmer sich weigert, sich einen Impfstoff zu besorgen, muss ein Arbeitgeber das Risiko eines Einspruchs bewerten, insbesondere wenn ein Der Arbeitgeber verlangt, dass die Mitarbeiter einen COVID-19-Impfstoff erhalten“, sagte John Lomax, ein Anwalt bei Snell & Wilmer in Phoenix SHRM.
Johnny C. Taylor, Jr., SHRM-SCP, Präsident und Chief Executive Officer der Society for Human Resource Management fügte ebenfalls hinzu, dass Arbeitgeber die Gründe für die Nichtimpfung vor der Kündigung beurteilen: „Wenn ein Arbeitnehmer wegen einer Behinderung nicht geimpft werden kann oder aufrichtig“ religiöser Überzeugung ist und keine angemessenen Vorkehrungen möglich sind, könnte ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer vom physischen Betreten des Arbeitsplatzes ausschließen Arbeitsplatz. Dies bedeutet jedoch nicht, dass eine Person automatisch gekündigt werden kann. Arbeitgeber müssen feststellen, ob andere Rechte nach den EBO-Gesetzen oder anderen Bundes-, Landes- und Kommunalbehörden gelten.“
Andere Rechtsexperten empfehlen, dass das Management „mit gutem Beispiel vorangeht“ – durch die Beschaffung eigener Impfstoffe und durch Aufklärungsarbeit, klare schriftliche Erwartungen (vollständig recherchiert) und Erklärungen, warum Impfungen ermutigt oder erforderlich sind und Anreize geben, sie zu bekommen, wenn sie es sind erhältlich.
„Anstatt Mandate umzusetzen, die zu so schwierigen Entscheidungen führen könnten“, sagt Brett Coburn, Anwalt bei Alston & Bird in Atlanta sagte gegenüber SHRM: „Arbeitgeber möchten sich möglicherweise auf Schritte konzentrieren, die sie unternehmen können, um Mitarbeiter zu ermutigen und Anreize zu geimpft."
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